Mobbing w miejscu pracy – czym jest i jak się przed nim bronić?

mobbing

Pojęcie mobbingu jako zespołu cech i zachowań o charakterze przemocy i terroru w miejscu pracy po raz pierwszy pojawiło się w rozważaniach niemieckiego psychiatry Heinza Leymanna w 1984 r. Do polskiego porządku prawnego pojęcie mobbingu zostało wprowadzone mocą ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy- Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081). Ze swej istoty mobbing należy uznać jako formę molestowania, którego zamierzeniem jest naruszenie godności, upokorzenie lub poniżenie pracownika.

W dniu 7 września 2019 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy, wprowadzona ustawą z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy- Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2019 r. poz. 1043). Inicjatorem zmian legislacyjnych był Prezydent RP, który w uzasadnieniu do ustawy wskazał, że „(…) konieczne jest wprowadzenie rozwiązań rozszerzających ochronę praw pracowniczych. Wychodzi to naprzeciw oczekiwaniom pracowników, którzy niejednokrotnie skutki braku realizacji przez pracodawcę podstawowych obowiązków wynikających z prawa pracy odczuwają nie tylko w danym momencie i w odniesieniu do danego pracodawcy, ale także w odległej przyszłości, w różnych obszarach życia.”. Zmianie uległy przepisy dotyczące ochrony pracownika, w tym ułatwiające dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu dyskryminacji w miejscu pracy. Czym właściwie jest mobbing, czym może się przejawiać i jak się przed nim bronić? Na te pytania odpowiemy w niniejszym artykule.

Czym jest mobbing?

Zgodnie z art. 943 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1040; dalej: „KP”), mobbing to:

  • działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jednym z warunków do uznania nękania lub zastraszania pracownika za mobbing jest długotrwałość tych działań. Ustawodawca konstruując kodeksową definicję mobbingu posłużył się zwrotami niedookreślonymi, wobec czego trudno o jednolitą wykładnię tego pojęcia. Do niedawna w doktrynie prawniczej uznawało się, że długotrwałość działań musi wynosić co najmniej sześć miesięcy, bowiem tyle według badań psychologów organizm ludzki jest w stanie znosić szykany, bez uszczerbku dla zdrowia. Rozłam od postrzegania okresu sześciu miesięcy za wiążący dla wystąpienia długotrwałych skutków nastąpił dopiero pod wpływem wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/06, który uznał, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany, uwzględniając okoliczności konkretnego przypadku.

Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, dla jego oceny istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika w postaci wywołania u niego zaniżonego poczucia przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu współpracowników, a także stopień uporczywości i nasilenia tego rodzaju działań. Uwzględniając wykładnię poczynioną przez Sąd Najwyższy należy uznać, że o mobbingu można mówić również w przypadku zachowań, które mają miejsce w trakcie umowy zawartej na okres próbny czy umowy na czas określony krótszy niż sześć miesięcy.

W jaki sposób przejawia się mobbing?

Mobbing przejawia się na wiele sposobów, katalog czynów stanowiących uporczywe nękanie pracownika pozostaje otwarty. Według niemieckiego psychiatry, Heinza Leymann’a można wyodrębnić 5 grup niedozwolonych czynów skierowanych przeciwko pracownikowi:

  1. oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się, takie jak: ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, wyrażanie się w sposób aluzyjny, brak formułowania myśli wprost;
  2. oddziaływania zaburzające stosunki społeczne, takie jak: unikanie rozmów z pracownikiem, nieodzywanie się, ignorowanie, traktowanie „jak powietrze”, aż do nieodpowiadania nawet na „dzień dobry”;
  3. działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór ofiary, takie jak: rozsiewanie plotek na temat pracownika, podejmowanie prób ośmieszenia, sugerowanie choroby psychicznej;
  4. działania wpływające na sytuację życiową i zawodową, takie jak: zlecanie wykonania prac bezsensownych lub bezużytecznych, przydzielanie zadań poniżej umiejętności pracownika lub deprecjonowanie pracy, zarzucanie pracownika wciąż nowymi zadaniami;
  5. działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary, takie jak: zmuszanie do wykonywania prac niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, znęcanie się fizyczne.

Nie każde działanie wykazujące cechy mobbingu będzie w istocie stanowić działania skierowane przeciwko pracownikowi. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., sygn. II PK 88/08 jeśli izolacja pracownika jest reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu.

Czy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi pomiędzy pracownikami?

Norma art. 943 § 1 KP wskazuje, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Ustawodawca tym samym zobligował pracodawcę do podejmowania w firmie działań prewencyjnych. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 2015 r., sygn. II PK 149/14, stwierdził, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne. Niezależnie bowiem od tego, kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność za jego wystąpienie w zakładzie pracy ponosić będzie pracodawca.

Przepisy Kodeksu pracy nie rozstrzygają w jaki sposób pracodawca ma się wywiązać z obowiązku zapobiegania mobbingowi. W praktyce spotkać można kilka rozwiązań tego problemu, m. in. poprzez wprowadzenie wewnątrzzakładowej polityki antymobbingowej, w ramach której będą działały odpowiednie regulaminy lub zarządzenia, wskazujące na rodzaje działań o charakterze mobbingującym oraz sankcje za stosowanie takich praktyk.

Czytaj również: Nagrywanie rozmowy bez zgody rozmówcy

Jak przestrzec się przed mobbingiem?

W praktyce wielokrotnie dochodzi do sytuacji, gdzie pracownik jest nękany lub zastraszany przez swojego zwierzchnika a w zakładzie pracy nie funkcjonuje system kontroli antymobbingowej. Co zrobić w takim przypadku?

Pracownik który doświadczył mobbingu w miejscu pracy może skorzystać z uprawnień przewidzianych w art. 943 § 3 i 4 KP, tj. żądać odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę lub odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę w przypadku, gdy nękanie pracownika leżało u podstaw rozwiązania stosunku pracy.

Aby skorzystać z ww. uprawnień, poszkodowany pracownik musi wykazać, że był poddawany długotrwałemu nękaniu lub zastraszaniu. Zgodnie z ogólną regułą dowodową wskazaną w art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r.- Kodeks cywilny (tekst jedn. Dz. U. z 2019 r. poz. 1145; dalej: „KC”), ciężaru udowodnienia faktu  spoczywa na osobie, która z danego faktu wywodzi skutki prawne. Pracownik, który zarzuca pracodawcy stosowanie wobec niego mobbingu będzie musiał wykazać przed sądem uporczywość oraz długotrwałaść stosowania wobec niego takich praktyk, jak również skutek w postaci rozstroju zdrowia. Nie jest przy tym wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też naruszenia dobra osobistego. W zakresie roszczenia o zadośćuczynienie za doznaną na skutek mobbingu krzywdę konieczne jest nie tylko spełnienie przesłanek określonych w art. 943 § 2 KP, ale również udowodnienie przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Według wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 2 stycznia 2013 r., sygn. III Apa 23/12 ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach

Pracownik, który doznał zastraszania w miejscu pracy będzie zatem musiał w obiektywny sposób wykazać, jak ta okoliczność wpłynęła na jego stan zdrowia psychicznego bądź fizycznego. Niezbędne mogą się tu okazać badania lekarskie, stanowiące dowód w postępowaniu odszkodowawczym.

Dodatkowo, celem unaocznienia nieuczciwych praktyk mobbingowych stosowanych przez pracodawcę, poszkodowany powinien do sądu powszechnego dostarczyć materiał dowodowy świadczący o naruszaniu przez przełożonego normy art. 943 § 2 KP. W tym przypadku mogą to być nagrania audiowizualne zachowań zwierzchnika które wskazują na długotrwałe i uporczywe nękanie pracownika. Zagadnienie nagrywania rozmów bez zgody rozmówcy poruszaliśmy już w przypadku innego artykułu.

Mobbing w miejscu pracy – podsumowanie

Wprowadzenie do Kodeksu pracy uprawnienia pracownika w postaci zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub odszkodowania w przypadku rozwiązania pracy z powodu mobbingu wskazuje na aktualność problemu naruszania podstawowych praw pracowniczych w Polsce. Decydując się na wytoczenie przeciwko pracodawcy powództwa z tytułu mobbingu należy pamiętać o wykazaniu naruszenia przez przełożonego normy art. 943 § 2 KP, tj. uporczywego oraz długotrwałego nękania lub zastraszania w miejscu pracy. Kluczowy aspekt dla omawianego zagadanienia będą jednak miały kwestie dowodowe, zatem należy zadbać o odpowiednie udokumentowanie naruszenie przez zwierzchnika przepisów antymobbingowych oraz- w przypadku roszczenia o zadośćuczynienie- w jaki sposób te naruszenia wpłynęły na rozstrój zdrowia podwładnego.

 

Podstawa prawna:

  • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1040)

 

Autor Przemysław Grzegorczyk