W dniu 7 września 2019 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy, wprowadzona ustawą z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Inicjatorem zmian legislacyjnych był Prezydent RP, który w uzasadnieniu do ustawy wskazał, że „(…) konieczne jest wprowadzenie rozwiązań rozszerzających ochronę praw pracowniczych.

Wychodzi to naprzeciw oczekiwaniom pracowników, którzy niejednokrotnie skutki braku realizacji przez pracodawcę podstawowych obowiązków wynikających z prawa pracy odczuwają nie tylko w danym momencie i w odniesieniu do danego pracodawcy, ale także w odległej przyszłości, w różnych obszarach życia.”.

Zmianie uległy przepisy dotyczące ochrony pracownika, w tym ułatwiające dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu dyskryminacji w miejscu pracy. Czym właściwie jest mobbing, czym może się przejawiać i jak się przed nim bronić? Na te pytania odpowiemy w niniejszym artykule.

Czym jest mobbing?

Zgodnie z art. 94³ § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (dalej KP), mobbing to:

Jednym z warunków do uznania nękania lub zastraszania pracownika za mobbing jest długotrwałość tych działań. Ustawodawca, konstruując kodeksową definicję mobbingu, posłużył się zwrotami niedookreślonymi, wobec czego trudno o jednolitą wykładnię tego pojęcia.

Do niedawna w doktrynie prawniczej uznawało się, że długotrwałość działań musi wynosić co najmniej sześć miesięcy, bowiem tyle według badań psychologów organizm ludzki jest w stanie znosić szykany, bez uszczerbku dla zdrowia.

Rozłam od postrzegania okresu sześciu miesięcy za wiążący dla wystąpienia długotrwałych skutków nastąpił dopiero pod wpływem wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/06, który uznał, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany, uwzględniając okoliczności konkretnego przypadku.

Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, dla jego oceny istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika w postaci wywołania u niego zaniżonego poczucia przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu współpracowników, a także stopień uporczywości i nasilenia tego rodzaju działań.

Uwzględniając wykładnię poczynioną przez Sąd Najwyższy należy uznać, że o mobbingu można mówić również w przypadku zachowań, które mają miejsce w trakcie umowy zawartej na okres próbny czy umowy na czas określony krótszy niż sześć miesięcy.

W jaki sposób przejawia się mobbing?

Mobbing przejawia się na wiele sposobów, katalog czynów stanowiących uporczywe nękanie pracownika pozostaje otwarty. Według niemieckiego psychiatry Heinza Leymann’a można wyodrębnić 5 grup niedozwolonych czynów skierowanych przeciwko pracownikowi:

1. oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się, takie jak: ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, wyrażanie się w sposób aluzyjny, brak formułowania myśli wprost;
2. oddziaływania zaburzające stosunki społeczne, takie jak: unikanie rozmów z pracownikiem, nieodzywanie się, ignorowanie, traktowanie „jak powietrze”, aż do nieodpowiadania nawet na „dzień dobry”;
3. działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór ofiary, takie jak: rozsiewanie plotek na temat pracownika, podejmowanie prób ośmieszenia, sugerowanie choroby psychicznej;
4. działania wpływające na sytuację życiową i zawodową, takie jak: zlecanie wykonania prac bezsensownych lub bezużytecznych, przydzielanie zadań poniżej umiejętności pracownika lub deprecjonowanie pracy, zarzucanie pracownika wciąż nowymi zadaniami;
5. działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary, takie jak: zmuszanie do wykonywania prac niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, znęcanie się fizyczne.

Nie każde działanie wykazujące cechy mobbingu będzie w istocie stanowić działania skierowane przeciwko pracownikowi.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., sygn. II PK 88/08 jeśli izolacja pracownika jest reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu.

Czy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi pomiędzy pracownikami?

Norma art. 94³ § 1 KP wskazuje, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Ustawodawca tym samym zobligował pracodawcę do podejmowania w firmie działań prewencyjnych. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 2015 r., sygn. II PK 149/14, stwierdził, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne.

Niezależnie bowiem od tego, kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność za jego wystąpienie w zakładzie pracy ponosić będzie pracodawca.

Przepisy Kodeksu pracy nie rozstrzygają, w jaki sposób pracodawca ma się wywiązać z obowiązku zapobiegania mobbingowi.

W praktyce spotkać można kilka rozwiązań tego problemu, m.in. poprzez wprowadzenie wewnątrzzakładowej polityki antymobbingowej, w ramach której będą działały odpowiednie regulaminy lub zarządzenia, wskazujące na rodzaje działań o charakterze mobbingującym oraz sankcje za stosowanie takich praktyk.

Jak przestrzec się przed mobbingiem?

W praktyce wielokrotnie dochodzi do sytuacji, gdzie pracownik jest nękany lub zastraszany przez swojego zwierzchnika, a w zakładzie pracy nie funkcjonuje system kontroli antymobbingowej. Co zrobić w takim przypadku?

Pracownik, który doświadczył mobbingu w miejscu pracy, może skorzystać z uprawnień przewidzianych w art. 94³ § 3 i 4 KP, tj. żądać odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę lub odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę w przypadku, gdy nękanie pracownika leżało u podstaw rozwiązania stosunku pracy.

Aby skorzystać z ww. uprawnień, poszkodowany pracownik musi wykazać, że był poddawany długotrwałemu nękaniu lub zastraszaniu. Zgodnie z ogólną regułą dowodową wskazaną w art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r.- Kodeks cywilny (tekst jedn. Dz. U. z 2019 r. poz. 1145; dalej: „KC”), ciężaru udowodnienia faktu  spoczywa na osobie, która z danego faktu wywodzi skutki prawne.

Pracownik, który zarzuca pracodawcy stosowanie wobec niego mobbingu, będzie musiał wykazać przed sądem uporczywość oraz długotrwałość stosowania wobec niego takich praktyk, jak również skutek w postaci rozstroju zdrowia.

Nie jest przy tym wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też naruszenia dobra osobistego.

W zakresie roszczenia o zadośćuczynienie za doznaną na skutek mobbingu krzywdę konieczne jest nie tylko spełnienie przesłanek określonych w art. 94³ § 2 KP, ale również udowodnienie przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych.

Według wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 2 stycznia 2013 r. sygn. III Apa 23/12 ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach.

Pracownik, który doznał zastraszania w miejscu pracy, będzie zatem musiał w obiektywny sposób wykazać, jak ta okoliczność wpłynęła na jego stan zdrowia psychicznego bądź fizycznego. Niezbędne mogą się tu okazać badania lekarskie, stanowiące dowód w postępowaniu odszkodowawczym.

Dodatkowo celem unaocznienia nieuczciwych praktyk mobbingowych stosowanych przez pracodawcę, poszkodowany powinien do sądu powszechnego dostarczyć materiał dowodowy świadczący o naruszaniu przez przełożonego normy art. 94³ § 2 KP.

W tym przypadku mogą to być nagrania audiowizualne zachowań zwierzchnika, które wskazują na długotrwałe i uporczywe nękanie pracownika. Zagadnienie nagrywania rozmów bez zgody rozmówcy poruszaliśmy już w przypadku innego artykułu.

Mobbing w miejscu pracy – podsumowanie

Wprowadzenie do Kodeksu pracy uprawnienia pracownika w postaci zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub odszkodowania w przypadku rozwiązania pracy z powodu mobbingu wskazuje na aktualność problemu naruszania podstawowych praw pracowniczych w Polsce.

Decydując się na wytoczenie przeciwko pracodawcy powództwa z tytułu mobbingu, należy pamiętać o wykazaniu naruszenia przez przełożonego normy art. 94³ § 2 KP, tj. uporczywego oraz długotrwałego nękania lub zastraszania w miejscu pracy.

Kluczowy aspekt dla omawianego zagadnienia będą jednak miały kwestie dowodowe, zatem należy zadbać o odpowiednie udokumentowanie naruszenie przez zwierzchnika przepisów antymobbingowych oraz- w przypadku roszczenia o zadośćuczynienie- w jaki sposób te naruszenia wpłynęły na rozstrój zdrowia podwładnego.