Mobbing w miejscu pracy – czym jest i jak się przed nim bronić?

Pojęcie mobbingu jako zespołu cech i zachowań o charakterze przemocy i terroru w miejscu pracy po raz pierwszy pojawiło się w rozważaniach niemieckiego psychiatry Heinza Leymanna w 1984 r. Do polskiego porządku prawnego pojęcie mobbingu zostało wprowadzone mocą ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy- Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw. Ze swej istoty mobbing należy uznać jako formę molestowania, którego zamierzeniem jest naruszenie godności, upokorzenie lub poniżenie pracownika.
mobbing

W dniu 7 września 2019 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy, wprowadzona ustawą z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Inicjatorem zmian legislacyjnych był Prezydent RP, który w uzasadnieniu do ustawy wskazał, że „(…) konieczne jest wprowadzenie rozwiązań rozszerzających ochronę praw pracowniczych.

Wychodzi to naprzeciw oczekiwaniom pracowników, którzy niejednokrotnie skutki braku realizacji przez pracodawcę podstawowych obowiązków wynikających z prawa pracy odczuwają nie tylko w danym momencie i w odniesieniu do danego pracodawcy, ale także w odległej przyszłości, w różnych obszarach życia.”.

Zmianie uległy przepisy dotyczące ochrony pracownika, w tym ułatwiające dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu dyskryminacji w miejscu pracy. Czym właściwie jest mobbing, czym może się przejawiać i jak się przed nim bronić? Na te pytania odpowiemy w niniejszym artykule.

Czym jest mobbing?

Zgodnie z art. 943 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (dalej KP), mobbing to:

  • działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jednym z warunków do uznania nękania lub zastraszania pracownika za mobbing jest długotrwałość tych działań. Ustawodawca, konstruując kodeksową definicję mobbingu, posłużył się zwrotami niedookreślonymi, wobec czego trudno o jednolitą wykładnię tego pojęcia.

Do niedawna w doktrynie prawniczej uznawało się, że długotrwałość działań musi wynosić co najmniej sześć miesięcy, bowiem tyle według badań psychologów organizm ludzki jest w stanie znosić szykany, bez uszczerbku dla zdrowia.

Rozłam od postrzegania okresu sześciu miesięcy za wiążący dla wystąpienia długotrwałych skutków nastąpił dopiero pod wpływem wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/06, który uznał, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany, uwzględniając okoliczności konkretnego przypadku.

Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, dla jego oceny istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika w postaci wywołania u niego zaniżonego poczucia przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu współpracowników, a także stopień uporczywości i nasilenia tego rodzaju działań.

Uwzględniając wykładnię poczynioną przez Sąd Najwyższy należy uznać, że o mobbingu można mówić również w przypadku zachowań, które mają miejsce w trakcie umowy zawartej na okres próbny czy umowy na czas określony krótszy niż sześć miesięcy.

W jaki sposób przejawia się mobbing?

Mobbing przejawia się na wiele sposobów, katalog czynów stanowiących uporczywe nękanie pracownika pozostaje otwarty. Według niemieckiego psychiatry Heinza Leymann’a można wyodrębnić 5 grup niedozwolonych czynów skierowanych przeciwko pracownikowi:

  1. oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się, takie jak: ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, wyrażanie się w sposób aluzyjny, brak formułowania myśli wprost;
  2. oddziaływania zaburzające stosunki społeczne, takie jak: unikanie rozmów z pracownikiem, nieodzywanie się, ignorowanie, traktowanie „jak powietrze”, aż do nieodpowiadania nawet na „dzień dobry”;
  3. działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór ofiary, takie jak: rozsiewanie plotek na temat pracownika, podejmowanie prób ośmieszenia, sugerowanie choroby psychicznej;
  4. działania wpływające na sytuację życiową i zawodową, takie jak: zlecanie wykonania prac bezsensownych lub bezużytecznych, przydzielanie zadań poniżej umiejętności pracownika lub deprecjonowanie pracy, zarzucanie pracownika wciąż nowymi zadaniami;
  5. działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary, takie jak: zmuszanie do wykonywania prac niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, znęcanie się fizyczne.

Nie każde działanie wykazujące cechy mobbingu będzie w istocie stanowić działania skierowane przeciwko pracownikowi.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., sygn. II PK 88/08 jeśli izolacja pracownika jest reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu.

Czy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi pomiędzy pracownikami?

Norma art. 943 § 1 KP wskazuje, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Ustawodawca tym samym zobligował pracodawcę do podejmowania w firmie działań prewencyjnych. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 2015 r., sygn. II PK 149/14, stwierdził, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne.

Niezależnie bowiem od tego, kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność za jego wystąpienie w zakładzie pracy ponosić będzie pracodawca.

Przepisy Kodeksu pracy nie rozstrzygają, w jaki sposób pracodawca ma się wywiązać z obowiązku zapobiegania mobbingowi.

W praktyce spotkać można kilka rozwiązań tego problemu, m.in. poprzez wprowadzenie wewnątrzzakładowej polityki antymobbingowej, w ramach której będą działały odpowiednie regulaminy lub zarządzenia, wskazujące na rodzaje działań o charakterze mobbingującym oraz sankcje za stosowanie takich praktyk.

Jak przestrzec się przed mobbingiem?

W praktyce wielokrotnie dochodzi do sytuacji, gdzie pracownik jest nękany lub zastraszany przez swojego zwierzchnika, a w zakładzie pracy nie funkcjonuje system kontroli antymobbingowej. Co zrobić w takim przypadku?

Pracownik, który doświadczył mobbingu w miejscu pracy, może skorzystać z uprawnień przewidzianych w art. 943 § 3 i 4 KP, tj. żądać odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę lub odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę w przypadku, gdy nękanie pracownika leżało u podstaw rozwiązania stosunku pracy.

Aby skorzystać z ww. uprawnień, poszkodowany pracownik musi wykazać, że był poddawany długotrwałemu nękaniu lub zastraszaniu. Zgodnie z ogólną regułą dowodową wskazaną w art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r.- Kodeks cywilny (tekst jedn. Dz. U. z 2019 r. poz. 1145; dalej: „KC”), ciężaru udowodnienia faktu  spoczywa na osobie, która z danego faktu wywodzi skutki prawne.

Pracownik, który zarzuca pracodawcy stosowanie wobec niego mobbingu, będzie musiał wykazać przed sądem uporczywość oraz długotrwałość stosowania wobec niego takich praktyk, jak również skutek w postaci rozstroju zdrowia.

Nie jest przy tym wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też naruszenia dobra osobistego.

W zakresie roszczenia o zadośćuczynienie za doznaną na skutek mobbingu krzywdę konieczne jest nie tylko spełnienie przesłanek określonych w art. 943 § 2 KP, ale również udowodnienie przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych.

Według wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 2 stycznia 2013 r. sygn. III Apa 23/12 ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach.

Pracownik, który doznał zastraszania w miejscu pracy, będzie zatem musiał w obiektywny sposób wykazać, jak ta okoliczność wpłynęła na jego stan zdrowia psychicznego bądź fizycznego. Niezbędne mogą się tu okazać badania lekarskie, stanowiące dowód w postępowaniu odszkodowawczym.

Dodatkowo celem unaocznienia nieuczciwych praktyk mobbingowych stosowanych przez pracodawcę, poszkodowany powinien do sądu powszechnego dostarczyć materiał dowodowy świadczący o naruszaniu przez przełożonego normy art. 943 § 2 KP.

W tym przypadku mogą to być nagrania audiowizualne zachowań zwierzchnika, które wskazują na długotrwałe i uporczywe nękanie pracownika. Zagadnienie nagrywania rozmów bez zgody rozmówcy poruszaliśmy już w przypadku innego artykułu.

Mobbing w miejscu pracy – podsumowanie

Wprowadzenie do Kodeksu pracy uprawnienia pracownika w postaci zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub odszkodowania w przypadku rozwiązania pracy z powodu mobbingu wskazuje na aktualność problemu naruszania podstawowych praw pracowniczych w Polsce.

Decydując się na wytoczenie przeciwko pracodawcy powództwa z tytułu mobbingu, należy pamiętać o wykazaniu naruszenia przez przełożonego normy art. 943 § 2 KP, tj. uporczywego oraz długotrwałego nękania lub zastraszania w miejscu pracy.

Kluczowy aspekt dla omawianego zagadnienia będą jednak miały kwestie dowodowe, zatem należy zadbać o odpowiednie udokumentowanie naruszenie przez zwierzchnika przepisów antymobbingowych oraz- w przypadku roszczenia o zadośćuczynienie- w jaki sposób te naruszenia wpłynęły na rozstrój zdrowia podwładnego.

Podstawa prawna:

  • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1040).
  • ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy- Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081).
Przemysław Grzegorczyk
Przemysław Grzegorczyk
Adwokat specjalizujący się w prawie rodzinnym, karnym i karnoskarbowym.

więcej porad

Przyjęcie a odrzucenie spadku – konsekwencje prawne

Na podjęcie decyzji spadkobiercy mają 6 miesięcy. W przypadku „milczenia” tj. braku podjęcia jakichkolwiek czynności, spadek zostaje przyjęty z dobrodziejstwem inwentarza. W przypadku zaś, gdy spadkobierca zdecyduje się na przyjęcie wprost lub odrzucenie spadku, niezbędne staje się złożenie przez niego właściwego oświadczenia woli. Może tego dokonać w sądzie lub u notariusza. [reklama-ads] Zdolność dziedziczenia a zdolność do przyjęcia lub odrzucenia spadku Zdolność dziedziczenia reguluje przepis art. 927 Kodeksu cywilnego (dalej KC). Zgodnie z tym przepisem spadkobiercą nie może być osoba fizyczna, która nie żyje w chwili otwarcia spadku, ani osoba prawna, która w tym czasie nie istnieje. Jednakże dziecko w chwili otwarcia spadku już poczęte może być spadkobiercą, jeżeli urodzi się żywe. Oznacza to, że spadkobiercą może zostać każda osoba, która została z mocy ustawy bądź z mocy testamentu powołana do dziedziczenia. Z kolei zdolność do przyjęcia lub odrzucenia spadku w porównaniu ze zdolnością dziedziczenia jest zagadnieniem bardziej szczegółowym, a co za tym idzie przyjąć lub odrzucić spadek mogą jedynie osoby, które posiadają pełną zdolność do czynności prawnych. Jeżeli spadkobierca nie posiada pełnej zdolności do czynności prawnych, jego oświadczenie woli w przedmiocie przyjęcia bądź odrzucenia spadku nie wywoła skutków prawnych. Takie oświadczenie musi złożyć za niego jego przedstawiciel ustawowy. Spadkobierca posiadający ograniczoną zdolność do czynności prawnych może samodzielnie złożyć przedmiotowe oświadczenie po warunkiem, że otrzyma równoczesną albo uprzednią zgodę swojego przedstawiciela ustawowego. Otrzymanie wspomnianego zezwolenia sądu opiekuńczego nie jest tożsame z samym oświadczeniem woli. Po uzyskaniu decyzji sądu o możliwości przyjęcia lub odrzucenia spadku przedstawiciel ustawowy powinien w odpowiednim terminie złożyć takie oświadczenie. Jeżeli tego nie uczyni spadkobierca przyjmie spadek z dobrodziejstwem inwentarza. [reklama-ads] [rada] Przedstawiciel ustawowy, aby móc złożyć potrzebne oświadczenie woli w imieniu spadkobiercy nieposiadającego pełnej zdolności do czynności prawnych, musi uzyskać zezwolenie sądu opiekuńczego. Brak zezwolenia jest równoznaczne z nieważnością przyjęcia lub odrzucenia spadku.[/rada] Jeżeli spadkobierca, będący osobą fizyczna, posiada pełną zdolność do czynności prawnych, takie oświadczenie może złożyć samodzielnie lub przez pełnomocnika. W przypadku osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej, oświadczenie o przyjęciu lub odrzuceniu spadku zostaje złożone przez organy podmiotu (art. 38 KC). Kompetencje do złożenia przedmiotowego oświadczenia woli określają ustawy – w szczególności Kodeks spółek handlowych oraz statut danego podmiotu. Przyjęcie spadku z dobrodziejstwem inwentarza W chwili śmierci spadkodawcy następuje otwarcie spadku, w wyniku którego na spadkobierców przechodzą wszystkie prawa i obowiązki zmarłego. Jednocześnie przez pierwsze 6 miesięcy jest to dziedziczenie tymczasem - wzruszalne. Dopiero po upływie wspomnianego terminu lub złożenia określonego oświadczenia woli następuje definitywne nabycie spadku bądź jego odrzucenie. Mimo że przepis art. 1012 KC daje spadkobiercom możliwość prostego przyjęcia spadku, może przyjąć spadek z ograniczeniem wspomnianej odpowiedzialności, tj. przyjęcie spadku z dobrodziejstwem inwentarza bądź może spadek odrzucić. W aktualnym brzmieniu ustawy cywilnej podstawowym sposobem dziedziczenia jest dziedziczenie z dobrodziejstwem inwentarza. Ten rodzaj dziedziczenia będzie miał zawsze miejsce, kiedy spadkobierca nie złoży żadnego oświadczenia woli. Można stwierdzić więc, że jest to „domyślny” sposób dziedziczenia. [reklama-ads] Przyjęcie spadku z dobrodziejstwem inwentarza powoduje ograniczenie odpowiedzialności spadkobiercy za długi spadkowe do wysokości otrzymanego spadku. W przypadku posiadania przez spadkodawcę zobowiązań przekraczających wartość posiadanych środków zobowiązania te zostaną spłacone do wartości otrzymanego spadku. W takiej sytuacji spadkobierca nie ma obowiązku spłacania długów zmarłego ze swojego majątku. [rada]Przyjęcie spadku z dobrodziejstwem inwentarza wiąże się ze sporządzeniem przez komornika spisu inwentarza. Spis tej to lista przedmiotów wchodzących w skład masy spadkowej. Wiąże się to obowiązkiem poniesienia określonych kosztów przez spadkobiercę. [/rada] Proste przyjęcie spadku Dziedziczenie wprost skutkuje przyjęciem spadku bez żadnych ograniczeń. Spadkobierca dziedziczy całość aktywów zmarłego, jak i jego długi. Co więcej, spadkodawca za zobowiązaniowa spadkowe odpowiada całym swoim majątkiem, w tym majątkiem prywatnym. Aby doszło do prostego przyjęcia spadku, spadkobierca musi złożyć stosowne oświadczenie woli w sądzie lub u notariusza. Ma na tę czynność sześć miesięcy, licząc od dnia otwarcia spadku lub dnia, w którym dowiedział się o śmierci spadkodawcy. [uwaga]Czytaj też: Wniosek o odrzucenie spadku[/uwaga] [reklama-ads] Odrzucenie spadku Wbrew temu, co by mogło się wydawać, odrzucenie spadku jest o wiele bardziej skomplikowane i sformalizowane, aniżeli jego przyjęcie. Możemy wyróżnić dwie sytuację spadkobierców odrzucających spadek. Pierwsza to ta, kiedy dziedziczenie następuje z mocy ustawy, druga zaś gdy dziedziczenie następuje z mocy testamentu. Spadkobierca powołany do spadku z mocy ustawy, w przypadku gdy go odrzuci, traktowany jest tak, jakby nie dożył otwarcia masy spadkowej. Skutkiem tego udział spadkowy tego spadkobiercy przypada jego zstępnym (potomkom), o ile posiadał ich w momencie otwarcia spadku. Jeżeli nie spadek przypada pozostałym spadkobiercom ustawowym. [rada]Należy pamiętać, że w przypadku masy spadkowej obciążonej długami, spadkobierca odrzucający spadek, powinien zadbać także o sytuację prawną swoich dzieci. Jeżeli dzieci są nieletnie, powinien odrzucić spadek w ich imieniu. [/rada] Z kolei odrzucenie spadku otrzymanego z mocy testamentu spowoduje, iż w miejsce takiego spadkodawcy wchodzą: • inni spadkobiercy testamentowi, jeżeli byli powołani - w częściach odpowiadających ich udziałom. Należy pamiętać, że udział przypadający z przyrostu może zostać odrzucony, przy jednoczesnym zachowaniu udziału z powołania; • spadkobiercy podstawieni – spadkobiercą może zostać osoba, którą spadkodawca zastrzegł w testamencie, że w przypadku odrzucenia spadku z testamentu, w miejsce danego spadkobiercy wstąpi tzw. spadkobierca podstawiony; • spadkobiercy ustawowi – jeżeli nie ma innych spadkobierców testamentowych, a spadkodawca nie zastosował instytucji podstawienia. Jeżeli wszyscy spadkobiercy testamentowi i ustawowi nie mogą bądź nie chcą przyjąć spadku, przypada on gminie ostatniego miejsca zamieszkania spadkodawcy lub Skarbowi Państwa. [reklama-ads] [rada] Spadkobierca powołany do spadku zarówno z mocy testamentu i z mocy ustawy, może spadek testamentowy odrzucić, a przyjąć spadek ustawowy. Taki zabieg jest często stosowany, jeżeli testament jest obwarowany wieloma warunkami i poleceniami.[/rada] Sposób obliczania terminu do złożenia oświadczenia woli Oświadczenie o przyjęciu lub odrzuceniu spadku trzeba złożyć w terminie 6 miesięcy. Termin ten liczony jest od dnia otwarcia spadku w przypadku spadkobierców ustawowych oraz od dnia ogłoszenia testamentu w przypadku spadkobierców testamentowych. [rada]Termin na złożenie oświadczenia upływa nawet pomimo ustalenia terminu rozprawy sądowej – jeżeli więc rozprawa odbędzie się np. po 7 miesiącach od śmierci spadkodawcy, termin upływa. Opcją bezpieczniejszą, (lecz kosztowniejszą jest złożenie oświadczenia u notariusza.[/rada] Jednocześnie należy mieć na uwadze przepis art. 1015 KC, zgodnie z którym, termin biegnie od chwili, w której spadkobierca dowiedział się o tytule swego powołania. Oznacza to, że dla spadkobiercy, który w dniu otwarcia spadku lub ogłoszenia testamentu nie powziął informacji o tym zdarzeniu, termin nie biegnie. Termin może być liczony dopiero od dnia, w którym spadkobierca dowiedział się o śmierci spadkodawcy lub o ogłoszeniu testamentu. [rada]Spadkobierca, który powołuje się na przesłankę braku wiadomości o śmierci spadkodawcy, musi udowodnić powyższe w sądzie. W innym wypadku termin będzie liczony według zasady generalnej.[/rada] [reklama-ads] Jeśli spadkobierca odrzuci spadek, powołani w jego miejsce spadkobiercy otrzymują termin kolejnych 6 miesięcy na złożenie swojego oświadczenia. Termin ten zaczyna biec w dniu, w którym dowiedzieli się oni odrzuceniu spadku przez spadkobiercę pierwotnego. Istotnym jest fakt, iż w niektórych przypadkach spadkobierca może odrzucić spadek również po upływie 6-miesięcznego terminu. Spadkobierca ma takie prawo, jeżeli wcześniej złożone oświadczenie o przyjęciu spadku lub niezłożenie żadnego oświadczenia zostanie złożone w wyniku błędu, lub groźby. Takie odrzucenie może zostać złożone w terminie roku od daty wykrycia błędu oraz roku od czasu ustania obawy wykonania groźby. Uchylenie się od skutków oświadczenia woli złożonej w wyniku błędu lub groźby musi nastąpić przed sądem. Złożenie takiego oświadczenia u notariusza nie wywoła oczekiwanych skutków prawnych. Przyjęcie a odrzucenie spadku - reasumując Co do zasady, w chwili otwarcia spadku, spadkobiercy otrzymują trzy możliwości. Mogą przyjąć spadek wprost, mogą spadek przyjąć z dobrodziejstwem inwentarza bądź też spadek ten odrzucić. W przypadku braku złożenia oświadczenia woli przez spadkobiercę spadek zostaje dziedziczony z dobrodziejstwem inwentarza. Na podjęcie decyzji spadkobiercy posiadają 6-miesięczny termin. [informacja]Podstawa prawna: • ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2019 r. poz. 1145). • ustawa z dnia 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 505).[/informacja] [reklama-ads] Podobne wzory pism: Odrzucenie spadku przez małoletniego Wniosek o odrzucenie spadku przez małoletniego

Spółka europejska – miejsce opodatkowania

Przedsiębiorstwo prowadzone w formie spółki europejskiej niesie ze sobą wiele korzyści, m.in. brak konieczności otwierania na terenie Unii Europejskiej dodatkowej filii. Spółka europejska może zostać zawiązana na obszarze wspólnotowym w formie europejskiej spółki akcyjnej na warunkach i w sposób określony przez Rozporządzenie Rady (WE) nr 2157/2001 z dnia 8 października 2001 r. w sprawie statutu spółki europejskiej (SE) (t.j. Dz.Urz.UE.L Nr 294, str. 1; dalej: „Rozporządzenie nr 2157/2001”) oraz Dyrektywę Rady 2001/86/WE z dnia 8 października 2001 r. uzupełniająca statut spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników (t.j. Dz.Urz.UE.L Nr 294, str. 22; dalej: „Dyrektywa 2001/86/WE”) [reklama-ads]  W jaki sposób powstaje Spółka europejska? Spółka europejska może powstać poprzez: transgraniczne połączenie co najmniej dwóch spółek akcyjnych mających siedziby na obszarze UE, jeżeli podlegają one prawu różnych państw członkowskich; utworzenie grupy kapitałowej spółek europejskich przez spółki akcyjne i spółki z ograniczoną odpowiedzialnością; utworzenie spółki zależnej przez co najmniej dwie spółki; przekształcenie spółki akcyjnej podlegającej wyłącznie prawu krajowemu w spółkę europejską. Powyżej zostały opisane tzw. pierwotne sposoby powstania spółki europejskiej. Kapitał zakładowy spółki musi wynosić minimum 120 tys. euro, przy czym dla niektórych rodzajów działalności (np. działalności ubezpieczeniowej) minimalny kapitał zakładowy będzie wyższy. Spółka europejska podlega prawu państwa członkowskiego, w którym posiada swoją siedzibę statutową, zaś osobowość prawną nabywa w chwili rejestracji we właściwym rejestrze krajowym. W przypadku zawiązania spółki europejskiej na terytorium Rzeczypospolitej będzie to Krajowy Rejestr Sądowy. Dla celów informacyjnych utworzenie spółki jest następnie ogłaszane w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, po opublikowaniu ogłoszenia w publikatorze krajowym (dla spółek z siedzibą na terenie Rzeczypospolitej będzie to Monitor Sądowy i Gospodarczy). Oprócz pierwotnego możemy wyróżnić także wtórny sposób powstania spółki europejskiej, gdzie tworzona jest jednoosobowa spółka europejska przez inną, istniejącą już spółkę europejską. Utworzenie spółki europejskiej może także nastąpić poprzez podział innej spółki europejskiej. [reklama-ads] Gdzie nastąpi rejestracja spółki dla celów podatkowych? Przepisy Rozporządzenia nr 2157/2001 oraz Dyrektywy 2001/86/WE nie regulują bezpośrednio kwestii opodatkowania spółki europejskiej. W tym przypadku należy zatem odwołać się do art. 10 ww. Rozporządzenia, który odsyła do przepisów wewnętrznych państwa członkowskiego, w którym spółka ma swoją siedzibę statutową. W przypadku spółki europejskiej mającej siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej będzie ona podlegać polskim przepisom Ordynacji podatkowej oraz ustawie o podatku dochodowego od osób prawnych (CIT). Również w przypadku zysku wspólników oraz podziału dywidendy będziemy stosować przepisy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Należy pamiętać, że inne zasady opodatkowania będą stosowane, gdy spółka europejska będzie miała siedzibę w Rzeczypospolitej i będzie osiągała dochody od swoich spółek w innych państwach członkowskich, natomiast odmiennie w przypadku gdy siedziba spółki będzie w innym kraju członkowskim, a w Polsce będzie działać przez swój oddział. Wówczas należy zatroszczyć się o wskazanie, w jakim kraju znajdować się będzie siedziba spółki, a gdzie działalność będzie wykonywana poza miejscem siedziby statutowej spółki – zakładu. Opodatkowanie zysków uzyskanych przez zakład będzie uregulowane w umowach bilateralnych odnoszących się do unikania podwójnego opodatkowania łączących poszczególne kraje UE. Podatki będą płacone w kraju siedziby statutowej i zarządu. [reklama-ads] [uwaga]Czytaj też: Transgraniczne przeniesienie spółki w Unii Europejskiej[/uwaga] Rejestracja spółki europejskiej w Rzeczypospolitej - jaki podatek przyjdzie nam zapłacić? Przy rejestracji spółki europejskiej dla celów podatkowych należy porównać sposób jej powstania (patrz powyżej) oraz konsekwencje podatkowe, jakie wiążą się z każdym z ww. sposobów. W każdym przypadku należy jednak pamiętać, że gdy siedzibą spółki europejskiej jest Rzeczypospolita, spółka taka będzie obarczona podatkiem od osób prawnych (CIT), który wynosi 19% lub 15% przy niższych dochodach. Transgraniczne połączenie dwóch spółek i ustanowienie siedziby nowo powstałej w ten sposób spółki europejskiej w Polsce co do zasady nie odniesie skutku podatkowego. W przypadku przejęcia lub rejestracji spółki europejskiej dochodem podatkowym nie będzie nadwyżka ponad nominalną wartość akcji przyznanych akcjonariuszom spółki przejmowanej. Wkład poszczególnych spółek w kapitale zakładowym spółki europejskiej będzie odgrywać rolę przy ustaleniu konieczności poniesienia podatku. W przypadku spółki przejmującej, której wysokość w kapitale zakładowym spółki przejmowanej lub dzielonej wynosi co najmniej 25%, dochód będzie stanowić nadwyżka nad kosztami uzyskania przychodu. Utworzenie spółki europejskiej w drodze przekształcenia innych spółek nie będzie odnosiło skutków podatkowych dla jej akcjonariuszy, jak i nowo powstałej spółki. Spółka europejska a podatki w Polsce - czy warto? [reklama-ads] Prowadzenie spółki europejskiej posiada wiele zalet, wśród których można wymienić m.in. posiadanie oddziałów w różnych krajach członkowskich, jak również brak potrzeby utrzymywania sieci spółek zależnych. Pod kątem przepisów podatkowych najistotniejszym faktorem jest możliwość odprowadzania daniny publicznej w oparciu o przepisy państwa, w którym siedzibę ma spółka europejska. Nadmienić należy, że prowadzenie księgowości może opierać się na walucie krajowej, bądź euro. W przypadku prowadzenia SE w Rzeczypospolitej ten ostatni czynnik może mieć znaczenie decydujące - brak konieczności przewalutowania wpływa w sposób znaczący na przychód, jaki uzyskujemy z prowadzonej działalności, mimo że swoim zasięgiem obejmuje terytorium wspólnotowe. Miejsce opodatkowania spółki europejskiej - podsumowanie Spółka europejska to odpowiednik polskiej spółki akcyjnej. Akcjonariuszami spółki mogą być wyłącznie spółki kapitałowe pochodzące z co najmniej dwóch, różnych państw członkowskich, podlegających odrębnym systemom prawnym. Siedziba spółki europejskiej musi znajdować się w tym samym miejscu (państwie) co jej zarząd. Przy zakładaniu spółki europejskiej należy nadto pamiętać, że jej kapitał zakładowy musi wynosić co najmniej 120 tys. euro. Odnośnie przepisów podatkowych należy pamiętać o tym, że zarówno Rozporządzenie nr 2157/2001, jak i Dyrektywa 2001/86/WE nie wskazują wprost na wysokość oraz rodzaj daniny publicznej, jakie należy uiszczać przy prowadzeniu spółki. W tym przypadku- stosownie do art. 10 ww. Rozporządzenia znajdą zastosowanie przepisy wewnętrzne państwa członkowskiego, w którym spółka ma swoją siedzibę statutową. W przypadku prowadzenia działalności w postaci spółki europejskiej na terytorium Rzeczypospolitej będą to zatem odpowiednie przepisy polskiej Ordynacji podatkowej oraz ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. [reklama-ads] [informacja]Podstawa prawna: Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. - Ordynacja podatkowa (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 900); Rozporządzenie Rady (WE) nr 2157/2001 z dnia 8 października 2001 r. w sprawie statutu spółki europejskiej (SE) (t.j. Dz.Urz.UE.L Nr 294, str. 1) Dyrektywa Rady 2001/86/WE z dnia 8 października 2001 r. uzupełniająca statut spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników (t.j. Dz.Urz.UE.L Nr 294, str. 22).[/informacja]