Nadgodziny w pracy – czy otrzymujesz prawidłową rekompensatę za przepracowane godziny nadliczbowe?

Nie odkryje ameryki jeżeli stwierdzę, że Polacy pracują dużo, często o wiele za dużo. Dodatkowo, niejednokrotnie rzeczywisty wymiar pracy nie pokrywa się z tym uregulowanym w Kodeksie pracy, czy w umowie o pracę. Nadgodziny rzadko kiedy są właściwie opłacane, częściej zamienia się je na dzień wolny. Przy czym owa rekompensata w postaci czasu wolnego przeliczana jest jeden do jednego, co również w wielu wypadkach stanowi poważny błąd. Sprawdź czy nie przekraczasz prawnie uregulowanego limitu nadgodzin oraz czy otrzymujesz prawidłową rekompensatę za przepracowane godziny nadliczbowe.
nadgodziny

Nadgodziny stanowią pracę przekraczająca normę dobową lub pracę przekraczającą w okresie rozliczeniowym wymiar średniotygodniowy. Należy jednocześnie pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych lub ponadwymiarowych, o ile nie przekracza limitów ustawowych, stanowi obowiązek pracownika. Polecenie pracy wydane przez pracodawcę jest wiążące dla pracownika. Jego odmowa może nawet skutkować dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy o pracę. Dlatego też warto wiedzieć do jakiej pracy dodatkowej jesteśmy zobowiązani, a co stanowi przejaw wykorzystywania pracowniczego.

Nadgodziny – kiedy występują

Nadgodziny reguluje art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

  1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
  2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

Obowiązujące pracownika normy czasu pracy należy rozumieć jako ustalony dla pracownika maksymalny czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy na dobę lub średnio na tydzień w danym okresie rozliczeniowym. W zależności od systemów pracowniczych, nadgodziny stanowi praca, która przekracza:

  1. w podstawowym czasie pracy – 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin na tydzień;
  2. w równoważnym czasie pracy – 12, 16 lub 24 godzin oraz przeciętnie 40 godzin na tydzień;
  3. w czasie pracy w ruchu ciągłym i przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności – 8 godzin, a jednego dnia w niektórych tygodniach – 12 godzin oraz ponad przeciętnie 43 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca;
  4. w skróconym czasie pracy – skróconej normy dobowej lub tygodniowej;
  5. w zadaniowym czasie pracy – pracy w godzinach poświęconych na wykonywanie zadań, powyżej 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień.

Przy pracy nadliczbowej pracodawcę obowiązuje tzw. zasada ryzyka osobowego pracodawcy. Oznacza ona, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad normy czasu pracy, bez względu na stopień jej intensywności, a w szczególności bez względu na to, czy w normalnym czasie pracy pracownik wykonał ustalone dla niego zadania .

O ile przesłanka „konieczności prowadzenia akcji ratowniczej” jest łatwa do interpretacji, o tyle druga z przesłanek, tj. „szczególe potrzeby pracodawcy” mogą przysporzyć problemów. Praca w nadgodzinach może odbywać się wyłącznie w przypadku wystąpienia nadzwyczajnych potrzeb pracodawcy. Co istotne nie może być ona stałym elementem organizacji pracy. Pracodawca nie może planować zatrudnienia wraz z godzinami nadliczbowymi (szczególnie w dużych korporacjach w czasie rozmów o pracę bez ogródek wskazuje się, iż etat będzie wynosił 12, nie 8 godzin, mimo standardowej umowy o pracę, co stanowi patologię polskiego zatrudnienia).

Krzysztof Rączka w swoje pracy pt. Praca w godzinach nadliczbowych w znowelizowanym kodeksie pracy (PiZS 2004, Nr 1), stwierdził, iż „szczególne potrzeby pracodawcy zachodzą także wówczas, gdy dla realizacji normalnych zadań pracodawcy konieczne jest ponadwymiarowe zatrudnienie pracownika, byleby nie dotyczyło to w sposób względnie stały konkretnej osoby. Istnieją bowiem sytuacje, gdy pracodawca dla realizacji swoich zadań stoi przed wyborem zlecania swoim pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych albo zatrudnienia nowych osób, co w konkretnych warunkach może być wysoce utrudnione lub wręcz niemożliwe, albo ograniczenia swojej pozycji na rynku, co w konsekwencji może prowadzić do istotnego pogorszenia się jego sytuacji ekonomicznej, a nawet upadłości”.

Nadgodziny – Kodeks pracy ustalił limity

Kodeks pracy ustalił szereg limitów dla pracy w godzinach ponadwymiarowych – za równo w skali tygodniowej, jak i rocznej. Wyjątkiem są nadgodziny w związku z prowadzeniem akcji ratowniczej lub usunięciem skutków awarii – tutaj tak restrykcyjnych limitów nie wprowadzono. Zasadą jest, że ograniczeniem liczby godzin nadliczbowych powstałych w wyniku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej jest 24-godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy.

Pracę nadliczbową limituje 11-godzinny nieprzerwany okres dobowego odpoczynku. Co oznacza, że przy 8 godzinnym etacie, nadgodziny mogą maksymalnie wynieść 5 godzin (24 – 8 – 5 = 11), a przy zmianie 12 godzinnej – jedną godzinę (24 – 12 – 1 = 11).

Z koeli przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy oraz w przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, nie można zatrudniać pracowników w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy na dany dzień ustalony został na 13 godzin i więcej. Wynika to z faktu, że większy wymiar naruszałby prawo do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Kolejnym limitem jest ten roczny. W roku kalendarzowym liczba nadgodzin przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć 150 godzin. Warto zaznaczyć, że przepracowane godziny nadliczbowe idą za pracownikiem. Oznacza to, że jeśli pracownik u poprzedniego pracodawcy przepracował np. 100 godzin nadliczbowych w danym roku kalendarzowym, to u następnego pracodawcy, w tym samym roku, może przepracować maks. 50 nadgodzin.

Pracodawcy mają jednak możliwość na ustalenie wyższego limitu godzin nadliczbowych. Mogą tego dokonać w:

  • układzie zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym),
  • regulaminie pracy;
  • umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy.

Powyższe nie może mieć jednak wpływu na tygodniowy limit czasu pracy. Czas ten, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W orzecznictwie uznaje się, iż pracownik ma prawo do odmowy pracy w przypadku przekroczenia dozwolonego limitu godzin nadliczbowych, bez ponoszenia ujemnych konsekwencji prawnych. Wyjątek stanową okoliczności nadzwyczajne, które można zakwalifikować jako stan wyżej konieczności, o czym dodatkowo musi on wiedzieć.

Nadgodziny przy niepełnym wymiarze czasu pracy

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu strony powinny w umowie ustalić obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Normy te nie mogą przekroczyć norm określonych w Kodeksie pracy. Praca powyżej zapisów umownych stanowi nadgodziny, z tym że z odrębnie ustalonymi zasadami wynagradzania, jeśli ustalone normy są krótsze od norm zewnętrznych, stałych ustalonych w przepisach prawa pracy dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z kodeksem, dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowią pracę w godzinach nadliczbowych.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2008 roku, sygn. akt: I PK 315/07:

„Jeśli w angażu zatrudnionego w niepełnym wymiarze nie wskażemy limitu godzin, którego przekroczenie uprawnia do dodatków jak za godziny nadliczbowe, należą się one dopiero po ośmiu godzinach roboczych”.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2012 roku, sygn. akt: III PK 77/11:

„Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 KP, w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 KP dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy”.

Rekompensata pieniężna za godziny nadliczbowe

Praca w godzinach nadliczbowych tworzy uprawnienie pracownicze do:

  • wynagrodzenia normalnego (zgodnego z wynagrodzeniem etatowym);
  • dodatku.

Wysokość dodatków zależy od tego, czy nadgodzina powstała z powodu przekroczenia normy (wymiaru) dobowej czy tygodniowej.  Dodatkowe wynagrodzenie:

  • za pracę w dobowych godzinach nadliczbowych wynosi 50%;
  • za pracę w porze nocnej, pracę w niedziele i święta planowane jako wolne od pracy oraz pracę w dniu, który miał być wolny za pracującą niedzielę lub święto należy się dodatek w wysokości 100%;
  • za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100%.

Obowiązuje zasada jednorazowego liczenia godzin nadliczbowych. Oznacza to, że w przypadku jednoczesnego przekroczenia normy dobowej i tygodniowej, w rozliczeniu godzin nadliczbowych raz policzonych, wynikających z przekroczenia norm dobowych, nie uwzględnia się ich przy liczeniu godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Prawo do podwyższonego wynagrodzenia mają również pracownicy pracujący w systemie „zadaniowym”. Przyjmuje się, że pracownik, który według pracodawcy jest zatrudniony w systemie zadaniowym, nie może być pozbawiony roszczenia o wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy, jeżeli powierzonych mu obowiązków obiektywnie nie mógł wykonać w ramach tych norm. Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za nadgodziny obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie to określone jest stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania wtedy podstawę do obliczeń będzie stanowiła kwota 60% wynagrodzenia. Nie zalicza się do podstawy obliczania dodatku za pracę w nadgodzinach ruchomych składników wynagrodzenia, takich jak nagrody, premie, prowizje itp., chyba że wynagrodzenie zostało określone w inny sposób niż przez stawkę godzinową lub miesięczną.

Rekompensata pracy nadliczbowej w postaci czasu wolnego

Kodeks pracy wprowadził zasadę elastyczności organizacji czasu pracy w zakresie rozliczania nadgodzin. Ustanowiona została bowiem możliwość rekompensowania pracy ponadwymiarowej czasem wolnym, w zamiast zwiększonego wynagrodzenia. W odniesieniu do rekompensaty w postaci czasu wolnego należy rozróżnić sytuację, gdy z wnioskiem o udzielenie wolnego zwraca się pracownik, czy też jest to decyzja pracodawcy. W wypadku gdy:

  • wnioskującym jest pracownik, pracodawca powinien oddać mu w naturze czas, który odpowiada czasowi przepracowanemu przez niego w nadgodzinach (100%);
  • pracodawca udziela czasu wolnego bez wniosku pracownika, pracownikowi przysługuje 150% wymiaru faktycznie przepracowany w nadgodzinach.

Wniosek pracownika musi zostać złożony przed dniem wymagalności wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Wniosek bez zachowania formy dokumentowej (np. pisemnej, email) należy traktować jako niezłożony. Ma to stanowić ochronę pracownikowi, który nie powinien być zmuszany do wyboru formy rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych. Brak podpisu oznacza, że wolne zostało udzielone z inicjatywy pracodawcy.

Zasadą jest, że udzielenie czasu wolnego przez pracodawcę bez wniosku pracownika musi nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym. Pracodawca może udzielić czasu wolnego jedynie z powodu przekroczenia dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy. W przypadku gdy pracownik zgłasza wniosek o udzielenie czasu wolnego, nie ma przeszkód, aby czas wolny został udzielony pracownikowi w następnym okresie rozliczeniowym, jeżeli ten tego sobie życzy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2009 roku, sygn. akt: III PK 18/09:

„Oddawanie czasu wolnego może mieć miejsce wyłącznie w okresie zaplanowanej pracy. Niedopuszczalne jest udzielenie pracownikowi zatrudnionemu w systemie przerywanego czasu pracy czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie przerwy wynikającej z rozkładu czasu pracy (art. 151[2] KP)”.

Bardzo istotny jest również zapis, iż w przypadku udzielenia czasu wolnego, wynagrodzenie miesięczne pracownika nie może ulec obniżeniu. Oznacza to, że jeżeli pracownik pracuje w danym miesiącu krócej, niż przewidywałby to wymiar czasu pracy, to nie może to negatywnie wpływać na jego wynagrodzenie. Może się więc zdarzyć, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, mimo iż nie świadczy pracy.

 

Porada prawna:

  • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).
Radosław Pilarski
Radosław Pilarski
Adwokat z wieloletnim doświadczeniem w prawie cywilnym, gospodarczym i restrukturyzacyjnym.