Polski Ład – kolejna kiełbasa wyborcza?

Wypadek przy pracy – z wiadomych względów – może przybrać różną postać, a jego skutki różną intensywność. Przy zdarzeniach poważniejszych, może się okazać, że pracownik nie jest w stanie wrócić do pracy przez wiele miesięcy lub nawet w ogóle podjąć się aktywności zawodowej. [reklama-ads] Stąd też tak ważne jest opłacanie składek na ubezpieczenie wypadkowe. Przy umowie o pracę oraz umowie zlecenie składki opłaca pracodawca, w przypadku innych umów cywilnoprawnych, kontraktach B2B czy samozatrudnieniu - pracownik zobowiązany jest opłacać je samodzielnie. Wypadek przy pracy – kiedy ma miejsce? W pierwszej kolejności, aby móc przejść do kwestii świadczeń przysługujących osobom, które uległy wypadkowi, należy zdefiniować pojęcie wypadku przy pracy. Pojęcie to, jego konsekwencje oraz należne świadczenia zostały uregulowane w ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Zgodnie z art. 3 ustawy wypadek przy pracy to zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, działaniem sił czynników zewnętrznych, które nastąpiło w związku z wykonywaną pracą i spowodowało uraz lub śmierć. Zdarzenie należy uznać za nagłe, jeśli wystąpiło maksymalnie w ciągu jednej dniówki roboczej. Natomiast związek z pracą danego zadaszenia będzie występowało jeżeli nastąpiło: podczas wykonywania przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych; w trakcie wykonywania czynności bez polecenia, ale na rzecz pracodawcy; w czasie, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy, a miejscem wykonywania obowiązków pracowniczych. [rada]Wszystkie wspomniane przesłanki muszą wystąpić łącznie.[/rada] Ustawodawca przewidział również inne – związane z pracą – sytuację, kiedy może dojść do wypadku przy pracy. Może do niego dojść także: [reklama-ads] w czasie podróży służbowej, w trakcie której pracownik nie świadczy pracy, chyba, że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań; podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony; przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe. Wypadek przy pracy – czy w związku z absencją pracownikowi przysługuje wynagrodzenie? W przypadku zaistnienia wypadku przy pracy ubezpieczony ma prawo do otrzymywania zasiłku z ubezpieczenia wypadkowego w wysokości 100% podstawy wynagrodzenia. Podstawą do uzyskania do niego prawa jest zwolnienie lekarskie. Przy czym samo zwolnienie lekarskie nie jest wystarczające, aby pracownik otrzymał owe 100% wynagrodzenia. Zasiłek ten przysługuje wyłącznie w przypadku, gdy okoliczności wypadku wskazują jednoznacznie, że pracownik nie przyczynił się do powstania zdarzenia. Jeżeli wypadek był wynikiem zawinionego działania pracownika (działanie umyślne lub rażące niedbalstwo) przysługuje już tylko 80% podstawy wynagrodzenia.  Warto tutaj wskazać, że zasiłek z ubezpieczenia jest wypłacany z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych maksymalnie przez 182 dni. Po tym okresie ubezpieczonemu przysługuje świadczenie rehabilitacyjne, które może trwać przez kolejne 12 miesięcy. Wszystkie świadczenia wynoszą, co do zasady, 100% podstawy wynagrodzenia.  [reklama-ads] Wypadek przy pracy - na jakie świadczenia może liczyć pracownik? Przepis art. 6 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych reguluje katalog świadczeń przysługujących ubezpieczonemu, który uległ wypadkowi. Katalog ten ma charakter zamknięty - ubezpieczony nie może uzyskać prawa do innego świadczenia, niż ten określony w ustawie. W przypadku wypadku przy pracy ubezpieczony ma prawo do: zasiłku chorobowego; świadczenia rehabilitacyjnego; zasiłku wyrównawczego; jednorazowego odszkodowania; renty z tytułu niezdolności do pracy; renty szkoleniowej; renty rodzinnej; dodatku do renty rodzinnej; dodatku pielęgnacyjnego; świadczenia w postaci pokrycia kosztów leczenia w zakresie stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą. [uwaga]Czytaj też: Odszkodowanie za uszkodzenie ciała w wyniku wypadku na drodze lub chodniku[/uwaga] 1.   Zasiłek chorobowy Zasiłek chorobowy zapewnienia środki do życia czasowo niezdolnemu do pracy pracownikowi. Zasiłek ten przysługuje już od pierwszego dnia niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy. [reklama-ads] Wyjątkiem jest sytuacja, gdy ubezpieczony w czasie niezdolności do pracy pobiera wynagrodzenie, uposażenie, stypendium lub innego rodzaju świadczenie przysługujące na podstawie odrębnych ustaw. Prawo do omawianego świadczenia przysługuje przez okres nie dłuższy niż 182 dni i wynosi 100% podstawy wymiaru wynagrodzenia. 2.   Świadczenie rehabilitacyjne Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje pracownikowi po wyczerpaniu zasiłku chorobowego, jeżeli w dalszym ciągu jest niezdolny do pracy, zaś dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza prognozują odzyskanie zdolności do pracy. Ubezpieczony ma prawo do pobierania świadczenia przez okres nie dłuższy niż 12 miesięcy, licząc od dnia następnego po dniu zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego. Świadczenie wynosi 100% podstawy wymiaru wynagrodzenia. 3.   Zasiłek wyrównawczy Zasiłek wyrównawczy przysługuje ubezpieczonemu, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu w skutek powstania stałego lub długotrwałego uszczerbku na jego zdrowiu. Ze stałym uszczerbkiem na zdrowiu mamy do czynienia gdy naruszenie sprawności organizmu jest tak rozległe, iż nie ma większych (realnych) szans na poprawę. Długotrwały uszczerbek na zdrowiu to z kolei takie naruszenie organizmu, które powoduje niesprawność organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, które jednak może ulec poprawie. [reklama-ads] [rada]Warunkiem koniecznym do nabycia prawa do zasiłku jest wykazanie, że ubezpieczony jest pracownikiem, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu oraz, że w następstwie doznanego uszczerbku doszło do obniżenia wynagrodzenia.[/rada] 4.   Jednorazowe odszkodowanie Jednorazowe odszkodowanie może zostać przyznane zarówno ubezpieczonemu pracownikowi, jak również członkom jego rodziny, w przypadku śmierci poszkodowanego. Świadczenie to ma charakter jednorazowej, zryczałtowanej wypłaty środków pieniężnych. Celem świadczenia jest naprawienie pełnej szkody wynikłej w skutek wypadku. Wypłaca się je niezależnie od tego czy nastąpiło obniżenie wynagrodzenia albo czy stopień utraty zdrowia uzasadnia nabycie prawa do świadczeń rentowych. Przysługuje ono w wysokości określanej jako iloczyn części przeciętnego wynagrodzenia i procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. [rada]Od 1 kwietnia 2021 roku za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu przysługuje 1.033 zł. W przypadku orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy bądź niezdolności do samodzielnej egzystencji ZUS wypłaci kwotę 18.086 zł jednorazowego świadczenia.[/rada]  Omawiane świadczenie przysługuje również członkom rodziny ubezpieczonego, który zmarł na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej oraz w razie śmierci wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej rencisty, który był uprawniony do renty z ubezpieczenia wypadkowego. Osoby które mogą starać się o świadczenie to: [reklama-ads] małżonek; dzieci; przyjęte na wychowanie i utrzymanie wnuki; rodzeństwo; rodzice; osoby przysposabiające; macocha i ojczym, o ile w dniu śmierci ubezpieczonego lub rencisty prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe. [rada]W roku 2021 jednorazowe odszkodowanie za wypadek przy pracy wynosi: 93.014 zł - gdy do jednorazowego odszkodowania uprawniony jest małżonek lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty; 46.507 zł - gdy do jednorazowego odszkodowania uprawniony jest członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko; 93.014 zł - gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz 18.086 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci; 93.014 zł - gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnionych jest równocześnie dwoje lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz 18.086 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko; 18.086 zł - gdy obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty; każdemu z nich przysługuje ta kwota, niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom; 46.507 zł - gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz 18.086 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugiego i każdego następnego uprawnionego.[/rada] [reklama-ads] 5.   Renta z tytułu niezdolności do pracy Renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje niezależnie od długości okresu ubezpieczenia wypadkowego, jak również bez względu na datę powstania niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy. Wysokość renty zależne jest od wysokości otrzymywanego wynagrodzenia pracownika, stopnia uszczerbku na zdrowiu poszkodowanego oraz jego potrzeb. [rada]Prawo do renty, które ustało z powodu ustąpienia niezdolności do pracy, przywraca się w razie ponownego powstania tej niezdolności bez względu na okres, jaki upłynął od ustania prawa do renty.[/rada] 6.   Renta szkoleniowa Renta szkoleniowa przysługuje w przypadku, gdy wobec ubezpieczonego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, w związku z wypadkiem przy pracy. Celem renty szkoleniowej jest pomoc w przekwalifikowaniu pracowników niezdolnych do pracy w dotychczasowym zawodzie, aby mogli wykonywać inną pracę oraz zapobieżenie wykluczeniu zawodowemu i aktywizacji zawodowej ubezpieczonego. Renta szkoleniowa przysługuje pracownikowi niezależnie od długości okresu ubezpieczenia wypadkowego oraz bez względu na datę powstania niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy. 7.   Renta rodzinna [reklama-ads] Renta rodzinna jest skierowana do członków rodziny pracownika zmarłego na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej lub rencisty uprawnionego do renty z ubezpieczenia wypadkowego. Warunkiem uzyskania prawa do świadczenia jest zaistnienie związku przyczynowego między wypadkiem przy pracy, a śmiercią ubezpieczonego. Renta rodzinna przysługuje niezależnie od długości okresu ubezpieczenia wypadkowego zmarłego, a także bez względu na datę powstania jego niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem. W roku 2021 najniższa renta rodzinna wynosi 1.250,88 zł brutto. 8.   Dodatek do renty rodzinnej Dodatek do renty rodzinnej przysługuje sierocie zupełnej pobierającej rentę rodzinną z ubezpieczenia wypadkowego. Zgodnie z art. 19 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych zasady przysługiwania i wysokość dodatku ogłasza Prezes ZUS w specjalnym komunikacie.  9.    Dodatek pielęgnacyjny Dodatek pielęgnacyjny przysługuje osobie uprawnionej do emerytury lub renty, o ile osoba ta została uznana za całkowicie niezdolną do pracy oraz do samodzielnej egzystencji, bądź ukończyła 75 rok życia. Jednocześnie zasiłek nie przysługuje osobie uprawnionej do emerytury lub renty przebywającej w zakładzie opiekuńczo-leczniczym lub zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym. Wysokość dodatku pielęgnacyjnego ogłasza Prezes ZUS w specjalnym komunikacie. Od 1 marca 2021 roku dodatek pielęgnacyjny wynosi 239,66 zł. 10.   Pokrycie kosztów leczenia [reklama-ads] Poszkodowany może również liczyć na pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenie w przedmioty ortopedyczne. Fundusz wypadkowy pokrywa koszty skutków wypadków przy pracy w zakresie świadczeń zdrowotnych z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych, które są nierefundowane na podstawie odrębnych przepisów. Pokrywane są także koszty wyrobów medycznych w wysokości udziału własnego świadczeniobiorcy. Wypadek przy pracy - czy ZUS może nie wypłacić świadczeń? Jakże by inaczej. Zgodnie z art. 21 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują pracownikowi, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy jest   udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują również ubezpieczonemu, który, będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku. Dodatkowo, jeśli zachodzi uzasadnione przypuszczenie, że ubezpieczony znajdował się w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, płatnik składek kieruje ubezpieczonego na badanie niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie. Ubezpieczony jest obowiązany poddać się temu badaniu. Odmowa poddania się badaniu lub inne zachowanie uniemożliwiające jego przeprowadzenie powoduje pozbawienie prawa do świadczeń, chyba że ubezpieczony udowodni, że miały miejsce przyczyny, które uniemożliwiły poddanie się temu badaniu. [reklama-ads] [informacja]Podstawa prawna: ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1205). [/informacja]

26.05.2021 - Bartosz Piech

Zwolnienie dyscyplinarne stanowi kompetencję pracodawcy do jednostronnego zakończenia umowy o pracę z pracownikiem, bez zachowania ustawowego terminu wypowiedzenia. [reklama-ads] Do dyscyplinarki może dojść jedynie w wyjątkowych okolicznością, które obiektywnie uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika i powodują konieczność natychmiastowego zakończenia umowy. Omawiane wypowiedzenie umowy jest dla pracownika bardzo dotkliwe – z dnia na dzień traci on miejsce pracy i źródło dochodu, dlatego też powinno być stosowane z dużą ostrożnością. Zwolnienie dyscyplinarne – charakterystyka Zwolnienie dyscyplinarne zostało uregulowane w art. 52 Kodeksu Pracy (dalej jako KP). Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. [reklama-ads] Omawiany przepis stanowi o rozwiązaniu "umowy o pracę", co oznacza że przez zwolnienie dyscyplinarne może zostać zakończona umowa o pracę każdego rodzaju. Co więcej rozwiązanie umowy może nastąpić w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, także wobec pracowników szczególnie chronionych, tj. kobiet w ciąży oraz pracowników w wieku przedemerytalnym. Istotnym jest fakt, iż dyscyplinarka stanowi kompetencje pracodawcy, nie jego obowiązek. Pracodawca, w przypadku spełnienia przez pracownika przesłanek z art. 52 KP, nie musi zwalniać pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę dyscyplinarnie podczas całego okresu zatrudnienia, co oznacza, że może tego dokonać m.in. w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika czy przebywania przez niego na zwolnieniu lekarskim.  [paragraf]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 roku, sygn. III PK 16/10: „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest kompetencją, a nie obowiązkiem pracodawcy. Jak wskazał SN, pracodawca nie jest obowiązany do rozwiązywania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia z jego winy, mimo że zachodzą okoliczności uzasadniające takie rozwiązanie. Pracodawca ma prawo kierować się własnym interesem, który polega na niezwłocznym pozbyciu się nieuczciwego pracownika, co jest łatwiejsze do osiągnięcia przez zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę). Podmiot zatrudniający nie musi zatem wypowiedzieć umowy w trybie dyscyplinarnym w każdym przypadku spełnienia przesłanek wymienionych w art. 52 § 1 KP. Pracodawca może podjąć inne działania, jak np. pozbawienie premii uznaniowej, wymierzenie kary porządkowej, dokonanie wypowiedzenia zmieniającego albo definitywnego”.[/paragraf] [reklama-ads] Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę jest skuteczne z chwilą dotarcia do pracownika w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik rzeczywiście to uczynił, np. uchylał się od odbioru przesyłki lub odmówił zapoznania się z oświadczeniem złożonym na piśmie. [rada] Wadliwe rozwiązanie umowy przez zwolnienie dyscyplinarne w dalszym ciągu jest skuteczne.  Może być natomiast wzruszone na drodze sądowej.[/rada] Zwolnienie dyscyplinarne zawsze musi być właściwie i wnikliwie uzasadnione. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest nadzwyczajnym i najbardziej dotkliwym dla pracownika sposobem rozwiązania stosunku pracy, stąd też powinno mieć bardzo silne podstawy faktyczne i prawne. Jednocześnie o zwolnieniu dyscyplinarnym decyduje jednostkowy czyn pracownika, a nie cały przebieg jego dotychczasowej pracy. Znaczy to, że dotychczasowy nienaganny przebieg zatrudnienia, co do zasady, nie ma wpływu na decyzję o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika. Pracodawca nie ma również obowiązku do uprzedniego podejmowania innych działań - może zakończyć umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym bez konieczności wcześniejszego stosowania łagodniejszych środków. Pracodawca nie ma także obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy z jego winy. [reklama-ads] [paragraf]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 roku, sygn. I PKN 40/97: „Bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych. Niezastosowanie w przeszłości wobec pracownika kar porządkowych nie jest przeszkodą w rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, jeżeli zostały spełnione wynikające z tego przepisu przesłanki. Jeśli jednak naruszenia obowiązków pracowniczych trwają przez długi czas i są wiadome pracodawcy, to brak reakcji na nie może świadczyć o tym, że pracodawca, jeśli nawet nie bagatelizuje, to w każdym razie nie przywiązuje szczególnej wagi do tych uchybień. Ta okoliczność nie może zaś pozostać bez wpływu na ocenę winy pracownika w popełnieniu zarzucanych mu nagannych zachowań.”[/paragraf] Zwolnienie dyscyplinarne - ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych Pierwszą z przesłanek zwolnienia dyscyplinarnego jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Oceniając naruszenie pracodawca powinien przede wszystkim wziąć pod uwagę winę pracownika, rodzaj naruszenia obowiązku podstawowego oraz wystąpienie zagrożenia interesów pracodawcy. Tak więc ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy. [reklama-ads] Samo naruszenie obowiązków pracowniczych nie jest wystarczające do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, istotna jest bezprawność zachowania obejmującą winę umyślną lub rażące niedbalstwo, które wywołało lub w przyszłości może wywołać szkody majątkowe lub niemajątkowe (chodzi tu np. renomę firmy czy dobre imię osoby pracodawcy) pracodawcy. Mimo, że „wina pracownika” nie została w ustawie zdefiniowana, to w orzecznictwie ugruntował się pogląd, że zakończenie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest uzasadnione w przypadku winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy, zwłaszcza gdy dotyczy to osoby lub członka organu zarządzającego jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (wyrok SN z 17.4.2009 r., II PK 273/08). Podkreślenia wymaga, że zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne jedynie wtedy, gdy oprócz zawinienia pracownika, jego zachowanie stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy. [reklama-ads] [pomoc]Przykłady naruszeń spełniających przesłanki art. 52 § 1 pkt 1 KP: niepodjęcie pracy (nieusprawiedliwiona nieobecność w miejscy pracy), opuszczenie miejsca pracy bez pozwolenia przełożonego, przestaje realizować swoje obowiązki bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem; nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu w miejscy pracy; przesłanie podmiotowi zewnętrznemu firmowego dokumentu, który był opatrzony klauzulą poufności; wpisywanie do karty pracowniczej nieprawdziwych danych o godzinie rozpoczęcia lub zakończenia pracy; korzystanie w pracy z nielegalnych programów komputerowych zainstalowanych przez pracownika; niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim; zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom; brak zawiadomienia o działaniu przez innego pracownika na szkodę swojego pracodawcy, mimo posiadanej wiedzy w tym temacie; przywłaszczenie mienia pracodawcy przez pracownika.[/pomoc] Zwolnienie dyscyplinarne - popełnienie przestępstwa Kolejną przesłankę dopuszczalności zwolnienia dyscyplinarnego jest popełnienie przestępstwa przez pracownika. Aby rozwiązać umowę na tej przesłance, przestępstwo musi zostać dokonane podczas trwania umowy o pracę oraz musi mieć charakter oczywisty lub być stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przepis art. 52 § 1 pkt 2 KP odnosi się do "przestępstwa", co oznacza, że nie dotyczy ono wykroczeń. Wydaje się więc, że przesłanki tego przepisu spełnią wyłącznie czyny opisane bezpośrednio w Kodeksie karnym.   [reklama-ads] W tym miejscy warto zatrzymać się nad czynem zaboru mienia pracodawcy. Jeżeli rzecz skradziona swoją wartością nie przewyższa czwartej części wynagrodzenia minimalnego (aktualnie 700 zł), nie stanowi przestępstwa a wykroczenie. Należy mieć jednak na uwadze, iż każda czynność polegająca na zaborze cudzego mienia w miejscy pracy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i tym samym spowodować rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Co do zasady nie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika jeżeli dopuścił się przestępstwa przed nawiązaniem stosunku pracy. Jednakże rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy. Ostatnim warunkiem jest oczywistość przestępstwa oraz prawomocność wyroku. Prawomocność wyroku ma miejsce, gdy od danego orzeczenia nie przysługuje środek odwoławczy. Z kolei oczywistość przestępstwa ma miejsce jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, że pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego (wyrok SN z 31.1.1977 r., I PRN 141/76). Prawomocne orzeczenie sądu karnego uniewinniające pracownika wyłącza możliwość przyjęcia przez sąd pracy, że przestępstwo miało charakter oczywisty.  [reklama-ads] Zwolnienie dyscyplinarne - zawiniona utrata uprawnień Ostatnią przesłanką rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika jest zawiniona utrata uprawnień. Przesłanka ta ma zastosowanie jedynie do tych zatrudnionych, którzy dla wykonywania pracy danego rodzaju muszą legitymować się udokumentowanymi kwalifikacjami, m.in. prawem jazdy, uprawnieniami do wykonywania zawodu lekarza czy radcy prawnego. Przepis ten nie obejmuje natomiast przypadków, gdy pracownik nie nabędzie wymaganych kwalifikacji, np. nie zda egzaminów niezbędnych dla dalszego zatrudnienia w przedsiębiorstwie podlegającym modernizacji lub wprowadzającym nowe technologie. Co istotne, przejściowa utrata uprawnień do wykonywania zawodu w okresie pozostawania bez pracy (przed przywróceniem do pracy) nie stanowi podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. [paragraf]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2012 roku, sygn. III PK 39/11: „Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Prawidłowość rozwiązania umowy na podstawie tego przepisu wymaga oceny trzech powiązanych ze sobą okoliczności: czy nastąpiła utrata uprawnień, czy była ona zawiniona przez pracownika i czy te uprawnienia były konieczne do wykonywania pracy na stanowisku zajmowanym przez pracownika. Z literalnej wykładni użytego w art. 52 § 1 pkt 3 KP określenia <<uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku>> wynika wprost, że chodzi tu o wszystkie sformalizowane (potwierdzone dokumentem) wymogi kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalne. Obejmuje to więc nie tylko dokumenty potwierdzające umiejętności fachowe (np. dyplom lekarza lub prawo jazdy), lecz także wymagane przez prawo poświadczenie bezpieczeństwa”.[/paragraf] [reklama-ads] Termin na zwolnienie Zwolnienie dyscyplinarne jest obwarowane terminem, po przekroczeniu którego pracodawca traci prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia o pracę z winy pracownika. Zgodnie z art. 52 § 2 KP zwolnienie nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca nie może utrzymywać pracownika w niepewności co do rozwiązania umowy, dlatego też termin miesięczny ma charakter zawity (nie może ulec przywróceniu). Sąd Najwyższy stwierdził, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP są po upływie terminu z art. 52 § 2 KP pozbawione jakiejkolwiek prawnej doniosłości (wyrok SN z 26.11.2002r., sygn. I PKN 587/01). Oznacza to, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę będzie skuteczne i doprowadzi do ustania umowy o pracę, lecz jednocześnie będzie złożone z naruszeniem przepisów, w wyniku czego po stronie pracownika powstanie roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Konsekwencje rozwiązania umowy z winy pracownika [reklama-ads] Zasadniczo Kodeks pracy nie przewiduje większych negatywnych skutków dla praw pracowniczych z powodu zwolnienia dyscyplinarnego. Jednakże istnieje kilka sytuacji, kiedy pracownik może odczuć rozwiązanie umowy z jego winy. Przede wszystkim zwolnienie dyscyplinarne oznacza natychmiastową utratę pracy — z dnia nadzień pracownik zostaje pozbawiony wynagrodzenia. Dodatkowo informacja o zwolnieniu zostanie wpisane do świadectwa pracy. Co oznacza, że nowy pracodawca będzie miał możliwość powzięcia wiadomości o sposobie rozwiązani pracy oraz jego powodach. Ponadto wraz ze zwolnieniem pracownik traci prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy. Zaś pracownik podnoszący swoje kwalifikacje zawodowe, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, zobowiązany jest do proporcjonalnego zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę. Kolejno, zgodnie z art. 75 ust. 1 pkt 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zasiłek dla bezrobotnych nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swojej winy stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia. Oznacza to, że po zwolnieniu dyscyplinarnym zasiłek dla bezrobotnych będzie przysługiwał dopiero po 180 dniach od dnia rejestracji. Konsekwencjami dla pracowników jednostek budżetowych jest wyłącznie z prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. trzynastki, zaś dla dyrektorów przedsiębiorstw państwowych wyłącznie z prawa do odprawy. [reklama-ads] [informacja]Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320). ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1409).[/informacja] Podobne tematy: Rezygnacja ze stanowiska kierowniczego

17.05.2021 - Bartosz Piech