Umowa na czas określony – jaka jest jej maksymalna długość?

Umowa na czas określony dla pracodawcy jest bardzo korzystnym rodzajem kontraktu. W trakcie jej trwania można wypróbować pracownika, a w razie stwierdzenia jego braku przydatności dla firmy, nie przedłużyć mu umowy. Nie ma okresu wypowiedzenia, nie ma odpraw i nie ma obowiązku uzasadniania oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Ustawodawca uznał jednak, że instytucja ta mogłaby być nazbyt wykorzystywana przez pracodawców kosztem pracowników, dlatego też wprowadzone zostały przepisy limitujące liczbę umów na czas określony, które mogą zostać zawarte z pracownikiem.
umowa na czas określony

Ustawodawca uznał, że umowa na czas określony stwarza stan niepewności pracownika, który, mimo iż w dalszym ciągu chroniony jest przepisami Kodeksu pracy, to w praktyce nie ma gwarancji zatrudnienia. Ten rodzaj umowy zawierany jest na krótkie okresy, 6 – 12 miesięcy. Pracownik będący w takiej sytuacji do końca nie wie, czy za chwilę nie będzie musiał szukać nowego zatrudnia oraz czy może pozwolić sobie na długookresowe zobowiązania (np. kredyt hipoteczny). Maksymalny okres zatrudnienia na umowie na czas określony to 33 miesiące. W jaki sposób liczyć okres zatrudnienia? Czy są limity ilościowe umów? Oraz czy istnieją wyjątki od powyższej zasady? O tym w niniejszym artykule.

Umowa na czas określony – limity kodeksowe

Kwestię limitowania umowy zawieranej na czas określony reguluje art. 25 [1] KP. Zgodnie z § 1 tego przepisu zatrudnienie na podstawie jednej umowy na czas określony lub na podstawie kilku umów na czas określony zawartych pomiędzy tym samym pracodawcą oraz tym samym pracownikiem nie może przekroczyć łącznie 33 miesięcy. Z kolei maksymalna liczba zawartych umów na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami wynosi trzy umowy. Nie ma przy tym znaczenia długość przerw pomiędzy nawiązaniem kolejnych umów o pracę.

Po umowie lub umowach trwających 33 miesiące, kolejna musi być już umową zawartą na czas nieokreślony. Jeżeli umowa na czas określony przekracza ustawowy limit, przyjmuje się, że pracownik od dnia następującego po upływie 33 miesięcy jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Kodeks pracy jest ustawą nieprecyzyjną, przez co dopuszczalne jest zawarcie z tym samym pracownikiem pierwszej umowy na okres próbny, następnie pierwszej umowy na czas określony np. na 12 miesięcy, potem drugiej umowy na okres próbny na inny rodzaj pracy niż praca wykonywana na podstawie pierwszej umowy na okres próbny oraz pierwszej umowy na czas określony, następnie zaś drugiej umowy na czas określony na np. 12 miesięcy, następnie umowy na zastępstwo oraz trzeciej umowy na czas określony na 9 miesięcy. Dopiero po takiej „kombinacji” pracodawca będzie musiał zaproponować umowę na czas nieokreślony.

Z racji tego, że omawiany przepis wszedł w życie 22 lutego 2016 roku, przyjmuje się, że do dopuszczalnego 33-miesięcznego okresu zatrudnienia na umowie na czas określony zawieranej przed wejściem w życie nowelizacji, nie wlicza się okresu wcześniejszego zatrudnienia na podstawie tego rodzaju umowy. To samo dotyczy okresów wypowiedzenia – od 22 lutego 2016 roku, do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, wliczany będzie łączny okres zatrudnienia u pracodawcy, niezależnie od przerw między kolejnymi zatrudnieniami pracownika oraz niezależnie od rodzaju umowy o pracę, na podstawie której pracownik wcześniej świadczył pracę u tego pracodawcy a uwzględnieniu będą podlegały wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, także okresy zatrudnienia przypadające przed zmianami.

Jakie są wyjątki od zasady?

Od generalnej zasady wynikającej z art. 25[1] § 1 KP istnieje szereg wyjątków. Do przedmiotowego limitu nie wlicza się okresów trwania umów na czas określony zawartych:

  1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
  2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
  3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
  4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie;

– jeżeli ich zawarcie jest niezbędne i służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania personalnego.

Z powyższego wynika, że stosowanie wyjątków jest możliwe pod warunkiem, że zapotrzebowanie na pracowników jest wyłącznie okresowe, a nie trwałe. W innym wypadku zawieranie powyższych umów będzie stanowiło bezprawne obchodzenie prawa.

Ustawodawca dopuszcza również możliwość zawarcie przez te same strony większej liczby umów na czas określony niż trzy lub umów trwających dłużej aniżeli 33 miesiące, jeśli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Obiektywny charakter wskazuje, iż przyczyny wskazane przez pracodawcę muszą wynikać z okoliczności od niego niezależnych, m.in. powodów technologicznych czy atmosferycznych (szczególnie jeżeli chodzi o zlecenia czasowe takie jak budowa). Zawarcie czwartej i kolejnej umowy o pracę na czas określony lub na zatrudnienie przekraczające okres 33 miesięcy zobowiązuje pracodawcę do zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Nie dochowanie tego obowiązku wiąże się z możliwością otrzymania kary grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.

Omawianych limitów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nie stosuje się do osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony, które zostały uregulowane w Karcie Nauczyciela.

Umowa na czas określony – zakaz obchodzenia prawa!

Omawiany przepis Kodeksu pracy dotyczy także aneksów do umowy, które są częstą praktyką, mającą na celu obejście prawa. Zawarcie umowy aneksującej na gruncie prawa pracy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie umowy pierwotnej, nowej umowy o pracę na czas określony. Jeżeli jednak strony podczas trwania umowy ustalą inne warunki zatrudnienia niż dotychczasowe, ale nie będą one dotyczyć wydłużenia okresu zatrudnienia (np. nowy wymiar czasu pracy lub wynagrodzenia), to takie uzgodnienie nie będzie traktowane jako zawarcie nowej umowy na czas określony. Nowa umowa będzie powstawała wówczas, gdy strony uzgodnią dłuższy czas trwania zawartej umowy na czas określony.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2000 roku, sygn. I PKN 155/00:

„zawarcie aneksu do terminowej umowy o pracę, przedłużającego jej trwanie w celu zatwierdzenia awansu zawodowego pracownika, nie jest obejściem art. 25[1] KP. W celu uniknięcia wątpliwości, rekomendowane jest dokonywanie uzgodnień w trakcie trwania umowy na czas określony dotyczących wszelkich innych warunków zatrudnienia niż wydłużenie okresu jego trwania, zaś w przypadku zgodnej woli stron w zakresie wydłużenia okresu wykonywania pracy na podstawie umowy na czas określony – zawieranie kolejnej, nowej umowy na czas określony, z zachowaniem zasad i konsekwencji wskazanych w § 1 i 3 komentowanego przepisu.  Strony mogą zawrzeć porozumienie zmieniające warunki pracy i (lub) płacy łączącej je drugiej umowy o pracę na czas określony (oprócz przedłużenia czasu jej trwania – 25[1] § 2 KP), ale też nie ma przeszkód, aby za porozumieniem rozwiązały łączącą je umowę o pracę a następnie (choćby tego samego dnia) zawarły nową umowę o pracę, co może spowodować skutek z art. 25[1] § 1 KP.”

 

Podstaw prawna:

  • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).
Przemysław Grzegorczyk
Przemysław Grzegorczyk
Adwokat specjalizujący się w prawie rodzinnym, karnym i karnoskarbowym.