Zasiłek chorobowy – kiedy przeliczamy go ponownie

Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który z powodu choroby czy wypadku stał się niezdolny do pracy. Na wysokość zasiłku składa się wiele czynników. Istotną sprawą jest również okres za jaki owy zasiłek zostaje wyliczany.
Zasiłek chorobowy

Zasiłek chorobowy jest zależny od podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Podstawa wymiaru nie zawsze jest tożsama z realnym wynagrodzeniem otrzymywanym przez pracownika. Zasadą jest, iż wysokość zasiłku chorobowego jest uzależniony od przychodów uzyskanych przez ubezpieczonego w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych  przed chorobą. Nie oznacza to jednak, że każda niezdolność do pracy będzie oznaczała obowiązek wyliczania podstawy wymiaru świadczenia na nowo.

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego wyliczana jest na podstawie art. 36 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej jako ustawa o zasiłkach)Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacane za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Tak wyliczoną podstawę pomniejsza się o składki ZUS, obecnie wynoszące 13,71 proc. przychodu pracownika. Więcej na ten temat pisaliśmy w artykule Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego i macierzyńskiego.

Kiedy nie ustalamy podstawy wymiaru zasiłku na nowo?

Zgodnie z art. 43 ustawy o zasiłkach, jeżeli między okresami pobierania zasiłków – mogą to być zasiłki również innego rodzaju, np. macierzyński – nie było przerwy, albo przerwa ta była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe, to podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo.

Przerwy w „okresach pobierania zasiłków” użyte przez prawodawcę w art. 43 ustawy o zasiłkach dotyczą nie tylko zasiłku chorobowego, ale również zasiłku opiekuńczego, zasiłku macierzyńskiego, świadczenia rehabilitacyjnego oraz zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego.

Jak liczyć owe 3 miesiące kalendarzowe

Należy mieć na uwadze, że podstawa świadczenia zostanie ustalona na nowo, jeżeli upłyną pełne 3 miesiące kalendarzowe. Przy czym słowo „kalendarzowe” ma tutaj istotne znaczenie. Zgodnie z wyrkiem Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2005 roku (sygn. akt: I UK 372/04), trzymiesięczny termin, o którym mowa w art. 43 ustawy o zasiłkach obejmuje pełne miesiące kalendarzowe i do jego obliczania nie ma zastosowania art. 112 Kodeksu cywilnego.

Oznacza to, że jeżeli pracownik chorował od 5 do 7 stycznia 2018 roku, to jego podstawa wymiaru zasiłku została wyliczona za okres  styczeń – grudzień 2017 roku. Aby podstawa mogła być wyliczona na nowo pracownik musi przepracować pełne 3 miesiące kalendarzowe, tj. luty, marzec, kwiecień. Jeżeli jednak ponownie zachorował np. 25 kwietnia, wówczas wysokość podstawy zasiłku będzie taka sama jak w styczniu, bez względu na to jaki wynagrodzenie pracownik osiągnął w miesiącu, lutym, marcu i kwietniu. Wynagrodzenie to  nie będzie miało znaczenia dla jego podstawy zasiłku.

Wyjątek od zasady 3 miesięcy

Od zasady określonej w art. 43 ustawy o zasiłkach istnieją wyjątki. Pomimo krótszego niż 3 miesiące okresu przerwy między zasiłkami, podstawa wymiaru zasiłku powinna być przeliczona na nowo, jeżeli:

  • pomiędzy okresami pobierania poszczególnych zasiłków nastąpiła zmiana wymiaru czasu pracownika;
  • zgodnie z przepisami płacowymi dany składnik wynagrodzenia ulega zmniejszeniu tylko za okres pobierania niektórych zasiłków (art. 41 ust. 1 ustawy o zasiłkach);
  • pracownikowi przysługiwał składnik wynagrodzenia do określonego terminu, a ten termin upłynął jeszcze przed okresem, za który przysługuje pracownikowi kolejny zasiłek.

Waloryzacja zasiłku

Waloryzacja polega na podwyższeniu wysokości podstawy wymiaru zasiłku o dany wskaźnik. Waloryzacja jest uzależniona od tego, kiedy przypada pierwszy dzień okresu, na który przyznano świadczenie chorobowe. Zależy też od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłaszanego dla celów emerytalnych.

Wskaźnik waloryzacji zasiłku chorobowego jest ustalany na każdy kwartał danego roku i ogłaszany w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, przez Prezesa ZUS w terminie do ostatniego dnia każdego kwartału kalendarzowego.

Jeżeli podstawa wymiaru poprzednio pobieranego zasiłku podlegała waloryzacji, podstawę wymiaru kolejnego zasiłku stanowi kwota przyjęta jako podstawa wymiaru poprzednio pobieranego zasiłku, po waloryzacji. Zasada ta nie ma jednak zastosowania w przypadku zmiany wymiaru czasu pracy – w takiej sytuacji podstawa wymiaru jest obliczana z miesięcy uwzględnianych po zmianie wymiaru czasu pracy.

Przykład:

Pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby od 5 stycznia do 3 kwietnia 2018 i pobierał zasiłek chorobowy. Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego została ustalona z uwzględnieniem wynagrodzenia za okres od stycznia do grudnia 2017 roku. Od 1 czerwca przyznano pracownikowi świadczenie rehabilitacyjne na okres 3 miesięcy – do 30 sierpnia. Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego podlegała waloryzacji wskaźnikiem waloryzacji obowiązującym w II kwartale roku 2018.

 

Podstawa prawna:

  • ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
  • ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny.

 

Bartosz Piech
Bartosz Piech
Prawnik specjalizujący się w prawie korporacyjnym oraz prawie zamówień publicznych.

więcej porad

Dodatkowe wynagrodzenie roczne, tzw. trzynastka – komu przysługuje i na jakich warunkach?

Jak zostało wskazane we wstępie trzynastka jest świadczeniem, które nie ma charakteru powszechnego. Jest to wynagrodzenie przysługujące wyłącznie grupom pracowników, którym przepisy prawa lub wewnętrzne regulacje zakładowe, przewidują uprawnienie do tego rodzaju świadczenia. Dodatkowe wynagrodzenie roczne nie jest uregulowane w Kodeksie pracy. Uprawnienie to wynika z ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej jako u.d.w.r.). Pracodawcy, którzy dobrowolnie wypłacają dodatkowe wynagrodzenie roczne, regulacje dotyczące trzynastek umieszczają w wewnątrzzakładowych przepisach płacowych. W niniejszym artykule zajmiemy się wyłącznie kwestiami związanymi z wynagrodzeniami rocznymi przysługującymi zatrudnionym w jednostkach sfery budżetowej. Kto jest uprawniony do pobierania dodatkowego wynagrodzenia rocznego? Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest uprawnieniem ustawowym pracowników tzw. budżetówek. Zgodnie z art. 1 u.d.w.r., do grona uprawnionych pracowników należą pracownicy zatrudnieni w: urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa, w sądach i trybunałach; samorządowych jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych, gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych; biurach poselskich, senatorskich lub poselsko-senatorskich oraz klubach, kołach albo zespołach parlamentarnych. [rada]Przepisów ustawy nie stosuje się do żołnierzy oraz funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Celnej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Więziennej oraz Biura Ochrony Rządu.[/rada] Trzynastka również dla zatrudnionych w służbie cywilnej Na dodatkowe wynagrodzenie roczne mogą liczyć również zatrudnieni w służbie cywilnej. Chodzi tu o: członków korpusu służby cywilnej,zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, zgodnie z zasadami określonymi w ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej; urzędników służby cywilnej,zatrudnionych na podstawie mianowania, zgodnie z zasadami określonymi w ustawie o służbie cywilnej. Kiedy pracownik nabywa prawo do trzynastki? Do dodatkowego rocznego wynagrodzenia ma prawo każdy pracownik, który przepracuje u danego pracodawcy wymagany ustawą okres. Zgodnie z art. 2 § 1 u.d.w.r. pracownik zyskuje prawo do trzynastki w pełnej wysokości po przepracowaniu pełnego roku kalendarzowego. Paragraf 2 powyższego artykuły stanowi natomiast, że pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Warunkiem jest jednak, aby okres pracy wynosił co najmniej 6 miesięcy. Oznacza to, że już po przepracowaniu 6 miesięcy w ciągu danego roku kalendarzowego, pracownik zyskuje prawo do trzynastki. Jeżeli nie będzie to pełny rok, dodatkowe wynagrodzenie roczne zostanie wypłacone proporcjonalnie do przepracowanego okresu.  Należy zaznaczyć, że wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest zależna od długości stażu pracy pracownika. Każdy zatrudniony, który przepracował cały rok, otrzyma trzynastkę w pełnej wysokości, niezależnie czy posiada roczny czy 10 letni staż pracy. Na wysokość wynagrodzenia nie ma wpływu również jakość pracy zatrudnionego - uchybienia pracownika, postępowania dyscyplinarne prowadzone wobec pracownika, czy otrzymane przez niego kary dyscyplinarnej – innej niż wydalenie z pracy lub ze służby, nie wpływają na kwotę świadczenia. Prawo nie przewiduje także możliwości obniżenia wysokości omawianego wynagrodzenia rocznego. [uwaga]Czytaj też: Praca w godzinach nadliczbowych[/uwaga] Kiedy przepracowanie mniej niż 6 miesięcy uprawnia do trzynastki? Przepisy  art. 2 ust. 3 u.d.w.r.  przewidują wyjątkowe sytuacje, w których pracownik pomimo nieprzepracowania wskazanych 6 miesięcy, będzie miał prawo do proporcjonalnego wynagrodzenia rocznego. Przepisy te wyliczają enumeratywnie pracowników uprawnionych. Należy podkreślić, iż lista ta stanowi katalog zamknięty. Przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach: nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej); zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące; powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej; rozwiązania stosunku pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne; przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem; likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy; likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją; podjęcia zatrudnienia: w wyniku przeniesienia służbowego; na podstawie powołania lub wyboru; w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy; w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją; po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej; korzystania: z urlopu wychowawczego; z urlopu dla poratowania zdrowia; przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego; wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika. Kiedy trzynastka nie przysługuje? Przepisy art. 3 u.d.w.r. przewidują przypadki, kiedy pracownik mimo spełnienia przesłanek z art. 2 wskazanej ustawy, prawa do wynagrodzenia rocznego nie nabędzie. Są to sytuacje w których: pracownik posiada nieusprawiedliwione nieobecności w pracy trwające dłużej niż dwa dni; pracownik stawi się do pracy lub przebywa w niej pracy w stanie nietrzeźwości; pracownik otrzyma kare dyscyplinarną wydalenia z pracy lub ze służby; pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podstawa wymiaru wynagrodzenia rocznego Zgodnie z art. 4 u.d.w.r. trzynastka ustalana jest w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który ona przysługuje. W wynagrodzeniu rocznym uwzględnia się wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.Wynagrodzenie urlopowe ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy. Elementy wchodzące do podstawy wymiaru urlopowego Składniki które mogą tworzyć podstawę urlopową to wypłaty, które: mają charakter roszczeniowy - przysługują pracownikowi na podstawie przepisów prawa lub na podstawie wewnętrznego regulaminu; cechuje powtarzalność - wypłaty są dokonywane co pewien czas, przy czym nie muszą mieć charakteru regularnego, a okresy, za które są wypłacane, mogą być zróżnicowane. [rada]Premia uznaniowa brana jest pod uwagę, o ile została uregulowana w wewnętrznych przepisach firmy dotyczących wynagrodzeń i płac. Co więcej powinna mieć charakter gwarancyjny, co oznacza, że pracownik ma pewność jej otrzymania po spełnieniu określonych warunków.[/rada] Istnieją również składniki, które mimo że wynikają z Kodeksu pracy, nie mogą stanowić podstawy wynagrodzenia urlopowego. Elementy te zostały wymienione w paragrafie 6 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, i stanowią katalog zamknięty. Zgodnie ze wspomnianym przepisem do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas urlopu nie wliczają się: jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie; wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju; nagrody jubileuszowe; wynagrodzenie urlopowe, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy; ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy; dodatkowe wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego; wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną; kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę; nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenia roczne, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej; odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne; wynagrodzenia i odszkodowania przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy. Termin wypłacania wynagrodzenia rocznego Przepisy art. 5 u.d.w.r. regulują, iż wynagrodzenie roczne wypłaca się nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje trzynastka. Natomiast pracownicy, z którymi rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją  pracodawcy, wynagrodzenie roczne powinni otrzymać już  w dniu rozwiązania stosunku pracy.   [informacja]Podstawa prawna: ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej; Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. ustawa z dnia z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.[/informacja]  

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego i macierzyńskiego

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego i macierzyńskiego pracownika obliczana jest przez ustalenie podstawy brutto. Następnie z podstawy brutto wylicza się podstawę netto. Mając ustaloną podstawę netto zasiłku, można ustalić ilość dni, za jaką zasiłek chorobowy się należy. Mimo, iż schemat ten w teorii jest bardzo prosty, w praktyce potrafi sprawić wiele problemów. W artykule poniżej postaramy się wyjaśnić najważniejsze kwestie. Składniki wynagrodzenia branego pod uwagę przy wyliczaniu podstawy W skład wynagrodzenia pracownika mogą wchodzić różne elementy. Przychód  obejmuje nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również różnego rodzaju premie, prowizje, dodatki za prace w porze nocnej, dodatki za nadgodziny itd. Przy ustalaniu podstawy zasiłku chorobowego uwzględnia się wszystkie  składniki, od których naliczona została składka chorobowa. Oznacza to, że do podstawy będą wliczane m.in.: wynagrodzenie zasadnicze; wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy; premia; prowizja; wynagrodzenie za godziny nadliczbowe; refundacja; dodatek nocny; wynagrodzenie za czas przestoju. Z kolei dodatki w postaci np. nagrody jubileuszowej, nagrody uznaniowej, ekwiwalentu za odzież, nie wlicza się do podstawy, gdyż nie nalicza się od nich składki na ubezpieczenie chorobowe. Zgodnie z art. 41 ustawy o zasiłkach do podstawy nie wlicza się tych składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania zasiłku. Przykładowo, jeżeli pracownik otrzymuje dodatek stażowy, który nie jest pomniejszany za czas nieobecności w pracy, tylko zawsze wypłacany w pełnej wysokości, to przy obliczaniu podstawy zasiłku chorobowego pomija się taki składnika wynagrodzenia. Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego i macierzyńskiego Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego jest tożsama z tą obowiązującą przy pobieraniu zasiłku macierzyńskiego. Zgodnie z art. 36 § 1 ustawy o zasiłkach podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacane za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Tak wyliczoną podstawę pomniejsza się o składki ZUS, obecnie wynoszące 13,71 proc. przychodu pracownika. Należy jednak pamiętać, że podstawa nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą 13,71 proc. W 2018 roku wysokość minimalnego wynagrodzenia wynosi 2 100 zł, co oznacza, że najniższa podstawa w 2018 roku wyniesie 1 812,09 zł (2100 - 2100 x 13,71% = 1812,09). [rada]Zmiana wysokości wynagrodzenia w okresie, z którego jest ustalana podstawa wymiaru zasiłku (np. w skutek zmiany warunków wynagradzania) ustalonych w umowie lub aneksie do umowy o pracę, nie ma wpływu na sposób ustalenia tej podstawy. Podstawę wymiaru ustala się, uwzględniając wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc wystąpienia niezdolności do pracy, zarówno z okresu przed zmianą wynagrodzenia jak i po tej zmianie.[/rada] [uwaga]Czytaj też: Błąd w sztuce lekarskiej – jak dochodzić swoich praw[/uwaga] Choroba pracownika przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych pracy Jeżeli niezdolność do pracy ubezpieczonego powstała jeszcze przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych zatrudnienia, wówczas podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się, przyjmując przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe tego zatrudnienia. Pomija się miesiące niepełne. [pomoc]Przykład: Pracownik został zatrudniony w dniu 7 maja. Zachorował 13 października. Podstawę wymiaru zasiłku wylicza się  przyjmując przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe zatrudnienia. W tym przypadku będą to miesiące czerwiec, lipiec, sierpień i wrzesień. Należy pamiętać, że liczy się pierwszy roboczy dzień miesiąca, w którym pracownik został zatrudniony. Oznacza to, że jeżeli pracownik został zatrudniony np. 2 marca, przy czym 1 marca był niedzielą i dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie za ten miesiąc wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.[/pomoc] Choroba pracownika w  następnym miesiącu po miesiącu zatrudnienia Jeżeli pracownik rozpoczął pracę w trakcie miesiąca, a jego niezdolność do pracy powstała w miesiącu następnym, wówczas podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie pracownika za miesiąc, w którym przebywał on na zwolnieniu. Podstawę tę uzupełnia się do pełnego miesiąca zatrudnienia. Zasada ta jest stosowana również wówczas, gdy umowa o pracę została zawarta w trakcie miesiąca, a zakończyła się w trakcie miesiąca następnego. [pomoc]Przykład: Pracownik został zatrudniony 7 maja, a zachorował 19 czerwca. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi uzupełnione wynagrodzenie pracownika za czerwiec. Przychód pracownika jest określony w stałej miesięcznej kwocie wynoszącej 5000 zł – tyle pracownik by otrzymał gdyby przepracował cały miesiąc. Przychód ten należy pomniejszyć o pełną miesięczną składkę, którą pracodawca by potrącił, gdyby pracownik przepracował pełny miesiąc, czyli 13,71 proc. (13,71 proc x 5000 = 685,5). Po odjęciu składek na ubezpieczenie ZUS, wynagrodzenie za czerwiec wyniosłoby 4 314,50 zł – taka też będzie podstaw wymiaru zasiłku.[/pomoc] Choroba w pierwszym miesiącu zatrudnienia Jeżeli niezdolność pracownika powstała w pierwszym miesiącu zatrudnienia, podstawa wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie, które pracownik uzyskałby za cały przepracowany miesiąc (pomniejszone o składki ZUS - 13,71 proc.). Jednakże aby pracownik mógł uzyskać zasiłek już w pierwszym miesiącu zatrudnienia, musi spełniać określone kryteria: przed zatrudnieniem podlegał ubezpieczeniu chorobowemu z innego tytułu, a przerwa między ustaniem tego ubezpieczenia, a aktualnym zatrudnieniem trwała nie dłużej niż 30 dni lub była spowodowana urlopem bezpłatnym, wychowawczym lub odbywaniem czynnej służby wojskowej; posiada przynajmniej 10 lat staż pracy, w którym podlegał obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu. Niezależnie od powyższego, pełne prawo do wynagrodzenia przysługuje: posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od daty ukończenia kadencji; gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem w pracy, w drodze do lub z pracy albo chorobą zawodową; jeżeli niezdolność do pracy wynika z następstw wcześniejszego wypadku w drodze do pracy lub z pracy; absolwentom szkół, w tym szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły od daty podanej w świadectwie lub od dnia uzyskania dyplomu studiów wyższych, czyli dnia złożenia egzaminu dyplomowego. Zasady włączania niepełnych przepracowanych miesięcy do podstawy W sytuacji gdy, w miesiącach z których wynagrodzenie przyjmowane jest do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku, ubezpieczony nie osiągnął pełnego wynagrodzenia z przyczyn usprawiedliwionych, przy obliczaniu podstawy wymiaru zasiłku: nie wlicza się wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przepracował mniej niż połowę obowiązującego go w tym miesiącu czasu pracy; przyjmuje się - po uzupełnieniu - wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przepracował co najmniej połowę obowiązującego go w tym miesiącu czasu pracy. Jeżeli pracownik w każdym miesiącu z przyczyn usprawiedliwionych przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy, wówczas uwzględnia się wynagrodzenie za wszystkie miesiące, uzupełnione do pełnej wysokości. Podstawę wymiaru zasiłku stanowi wynagrodzenie, które ubezpieczony osiągnąłby, gdyby pracował pełny miesiąc kalendarzowy. [rada]Pojęcie "usprawiedliwiona nieobecność " oznacza okresy absencji chorobowej i pobierania świadczeń chorobowych oraz okresy urlopu bezpłatnego. Nie uzupełnia się wynagrodzenia pracownika o dni nieobecności pracy, których nie usprawiedliwił.[/rada] [uwaga]Czytaj też: Jednorazowe odszkodowanie z ZUS z tytułu wypadku przy pracy – kwoty odszkodowań[/uwaga] Uzupełnianie zmiennych składników Jeżeli ubezpieczony nie osiągnął w żadnym miesiącu żadnego wynagrodzenia, wówczas podstawę wymiaru zasiłku będzie stanowiła kwota zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłacona za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy. Dodatkowe zmienne składniki wynagrodzenia należy uzupełnić, jeśli są one proporcjonalnie zmniejszane za okres niezdolności do pracy. Jeżeli składniki wynagrodzenia są zmniejszane w inny sposób niż proporcjonalnie, wówczas nie należy uzupełniać takiego składnika wynagrodzenia. Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego za 1 dzień niezdolności do pracy Wysokość zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi za 1 dzień niezdolności do pracy wynosi zawsze 1/30 część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku. [pomoc]Przykład: Jeżeli pracownik w miesiącu lutym (28 dni) przebywał na zwolnieniu chorobowym 2 dni, a jego podstawa wymiaru zasiłku została wyliczona na 3000 zł, to za wskazane dwa dni absencji w pracy otrzyma on 200 zł (2/30 x 3000).[/pomoc]   [informacja]Podstawa prawna: ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.[/informacja]