Zwykle umowa o prace rozwiązywana jest za wypowiedzeniem, prawo przewiduje jednak sytuacje, w których następuje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić z winy pracownika. Może się tak stać w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. A także jeśli pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, przestępstwo takie powinno być oczywiste lub, gdy zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Trzecim przypadkiem jest sytuacja, gdy pracownik zawinił i utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Kiedy to możliwe?
Kodeks pracy wskazuje, że rozwiązanie takiej umowy z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ponadto pracodawca podejmuje taka decyzję po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Organizacja ma 3 dni na ustosunkowanie się do takich informacji.
Bez winy pracownika
Są również przewidziane przez prawo sytuacje, gdy pracownik może zostać zwolniony przez pracodawcę bez winy pracownika. Może mieć to miejsce w przypadku niezdolności pracownika do pracy wskutek. Gdy choroba trwa dłużej niż 3 miesiące . Gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Ponadto zwolnienie może mieć miejsce, w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn wyżej nie wymienionych, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
W razie nieobecności pracownika
Zwolnienie takie nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Innym przypadkiem kiedy umowa nie może zostać rozwiązana, gdy pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Przez pracownika
Pracownik również może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, z wyłączeniem sytuacji gdy pracodawca przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy. Dodatkowo pracownik może rozwiązać umowę o pracę, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
O zwolnieniach pracownika niezgodnych z prawem przeczytasz
tutaj
Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy.
Żaneta Pilarska-Czeluśniak
Dziennikarz i redaktor, od lat związana z branżą prawniczą i finansową.
więcej porad
Szkolenia bezpieczeństwa i higieny pracy
Powyższe rozporządzenie określa szczegółowe zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zwanego dalej "szkoleniem". Jak również zakres szkolenia, wymagania dotyczące treści i realizacji programów szkolenia, sposób dokumentowania szkolenia, i przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni z określonych rodzajów szkolenia.
Odpowiednie szkolenie
Pracodawca powinien zapewnić pracownikowi odbycie, odpowiedniego do rodzaju wykonywanej pracy, szkolenia. Pracownik powinien otrzymać odpowiednie wskazówki dotyczące zajmowanego stanowiska pracy lub wykonywanej pracy.
Co ma na celu takie szkolenie?
Szkolenie musi zapewnić pracownikom:
zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy, które mogą powodować zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w trakcie wykonywania obowiązków pracy,
poznanie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, tak aby mógł bezpiecznie wykonywać pracę,
nabycie umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób, jak również postępowania w sytuacjach awaryjnych oraz udzielenia pomocy osobie, która uległa wypadkowi.
Kto może prowadzić szkolenia bezpieczeństwa i higieny pracy?
Szkolenie może prowadzić pracodawca, lub na zlecenie pracodawcy jednostka organizacyjna, która prowadzi działalność szkoleniową w dziedzinie BHP.
Pracodawca, który organizuje i prowadzi szkolenie oraz jednostka organizacyjna prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, musi zapewnić:
specjalnie opracowane dla konkretnej grupy programy szkolenia,
programy szkolenia instruktorów w zakresie metod prowadzenia instruktażu, jeśli takie szkolenia będą prowadzone,
wykładowców i instruktorów, którzy posiadają odpowiedni zasób wiedzy,
warunki lokalowe,
wyposażenie konieczne do realizacji szkolenia,
właściwy przebieg szkolenia oraz prowadzenie odpowiedniej dokumentacji.
[informacja]Podstawa prawna:
rozporządzenie Ministra gospodarki i pracy, z dnia 27 lipca 2004 r., w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.[/informacja]
Przedwstępna umowa o pracę
Kodeks pracy nie reguluje całościowo kwestii przedwstępnej umowy o prace. Art. 300. kodeksu pracy stanowi, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Kodeks cywilny stanowi natomiast, w art. 389, że u 1. Umowa, przez którą jedna ze stron lub obie zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy (umowa przedwstępna), powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej.
Terminy a przedwstępna umowa o pracę
W umowie takiej nie musi być wskazany termin jej wykonania. Jedynie od woli obydwu stron zależy czy zostanie ona wskazana. Jeśli nie został on w umowie przedwstępnej wskazany, to umowa o pracę powinna zostać zawarta w terminie wyznaczonym przez stronę uprawnioną do żądania jej zawarcia. W przypadku, gdy obie strony mają takie uprawnienie, a ponadto inne wyznaczyły inny termin, terminem obligatoryjnym jest termin wyznaczony przez stronę, która wcześniej złoży stosowne oświadczenie. Co istotne zawarcia takiej umowy nie może żądać żadna ze stron, gdy minął rok od dnia zawarcia umowy przedwstępnej, a terminu zawarcia umowy właściwej w tym czasie nie wyznaczył ani pracownik, ani pracodawca.
Zapisy w umowie przestępnej
Umowa przedwstępna może mieć formę ustna lub pisemną. Warto jednak, by dla celów dowodowych ją spisać. Wówczas posiadali będziemy dowody w przypadku postępowania sądowego gdyby któraś ze stron nie dotrzymała umowy.
W umowie musza być określone podstawowe postanowienia umowy przyrzeczonej, czyli przyszłej umowy o pracę.
Powinny być podane dane takie jak:
rodzaj umowy,
warunki pracy,
warunki płacy,
stanowisko, które będzie zajmował pracownik,
rodzaj pracy, który będzie wykonywał,
miejsce wykonywania pracy,
wymiar godzinowy pracy.
Dodatkowe zabezpieczenia
Warto w umowie wskazać elementy takie jak dodatkowe zabezpieczenia, zapisy kary umownej w przypadku niedotrzymania umowy. Jeśli doszło do niedotrzymania umowy przyrzeczonej strona poszkodowana może ubiegać się o odszkodowanie. Pracownik, a w niektórych przypadkach tez pracodawca powinien zapłacić zadośćuczynienie za szkody, jakie poniosła druga strona.
[informacja]Podstawa prawna:
ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy.
ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r., Kodeks cywilny.[/informacja]
