Spółka europejska – miejsce opodatkowania

W dniu 7 września 2019 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy, wprowadzona ustawą z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Inicjatorem zmian legislacyjnych był Prezydent RP, który w uzasadnieniu do ustawy wskazał, że „(...) konieczne jest wprowadzenie rozwiązań rozszerzających ochronę praw pracowniczych. [reklama-ads] Wychodzi to naprzeciw oczekiwaniom pracowników, którzy niejednokrotnie skutki braku realizacji przez pracodawcę podstawowych obowiązków wynikających z prawa pracy odczuwają nie tylko w danym momencie i w odniesieniu do danego pracodawcy, ale także w odległej przyszłości, w różnych obszarach życia.”. Zmianie uległy przepisy dotyczące ochrony pracownika, w tym ułatwiające dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu dyskryminacji w miejscu pracy. Czym właściwie jest mobbing, czym może się przejawiać i jak się przed nim bronić? Na te pytania odpowiemy w niniejszym artykule. Czym jest mobbing? Zgodnie z art. 943 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (dalej KP), mobbing to: [rada] działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.[/rada] Jednym z warunków do uznania nękania lub zastraszania pracownika za mobbing jest długotrwałość tych działań. Ustawodawca, konstruując kodeksową definicję mobbingu, posłużył się zwrotami niedookreślonymi, wobec czego trudno o jednolitą wykładnię tego pojęcia. Do niedawna w doktrynie prawniczej uznawało się, że długotrwałość działań musi wynosić co najmniej sześć miesięcy, bowiem tyle według badań psychologów organizm ludzki jest w stanie znosić szykany, bez uszczerbku dla zdrowia. [uwaga] Polecane wzory pism: Skarga o mobbing – wzór Oświadczenie o mobbingu – wzór [/uwaga] Rozłam od postrzegania okresu sześciu miesięcy za wiążący dla wystąpienia długotrwałych skutków nastąpił dopiero pod wpływem wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/06, który uznał, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany, uwzględniając okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, dla jego oceny istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika w postaci wywołania u niego zaniżonego poczucia przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu współpracowników, a także stopień uporczywości i nasilenia tego rodzaju działań. [reklama-ads] Uwzględniając wykładnię poczynioną przez Sąd Najwyższy należy uznać, że o mobbingu można mówić również w przypadku zachowań, które mają miejsce w trakcie umowy zawartej na okres próbny czy umowy na czas określony krótszy niż sześć miesięcy. W jaki sposób przejawia się mobbing? Mobbing przejawia się na wiele sposobów, katalog czynów stanowiących uporczywe nękanie pracownika pozostaje otwarty. Według niemieckiego psychiatry Heinza Leymann’a można wyodrębnić 5 grup niedozwolonych czynów skierowanych przeciwko pracownikowi: oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się, takie jak: ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, wyrażanie się w sposób aluzyjny, brak formułowania myśli wprost; oddziaływania zaburzające stosunki społeczne, takie jak: unikanie rozmów z pracownikiem, nieodzywanie się, ignorowanie, traktowanie "jak powietrze", aż do nieodpowiadania nawet na "dzień dobry"; działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór ofiary, takie jak: rozsiewanie plotek na temat pracownika, podejmowanie prób ośmieszenia, sugerowanie choroby psychicznej; działania wpływające na sytuację życiową i zawodową, takie jak: zlecanie wykonania prac bezsensownych lub bezużytecznych, przydzielanie zadań poniżej umiejętności pracownika lub deprecjonowanie pracy, zarzucanie pracownika wciąż nowymi zadaniami; działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary, takie jak: zmuszanie do wykonywania prac niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, znęcanie się fizyczne. Nie każde działanie wykazujące cechy mobbingu będzie w istocie stanowić działania skierowane przeciwko pracownikowi. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., sygn. II PK 88/08 jeśli izolacja pracownika jest reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu. [reklama-ads] Czy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi pomiędzy pracownikami? Norma art. 943 § 1 KP wskazuje, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Ustawodawca tym samym zobligował pracodawcę do podejmowania w firmie działań prewencyjnych. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 2015 r., sygn. II PK 149/14, stwierdził, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne. Niezależnie bowiem od tego, kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność za jego wystąpienie w zakładzie pracy ponosić będzie pracodawca. Przepisy Kodeksu pracy nie rozstrzygają, w jaki sposób pracodawca ma się wywiązać z obowiązku zapobiegania mobbingowi. W praktyce spotkać można kilka rozwiązań tego problemu, m.in. poprzez wprowadzenie wewnątrzzakładowej polityki antymobbingowej, w ramach której będą działały odpowiednie regulaminy lub zarządzenia, wskazujące na rodzaje działań o charakterze mobbingującym oraz sankcje za stosowanie takich praktyk. Jak przestrzec się przed mobbingiem? W praktyce wielokrotnie dochodzi do sytuacji, gdzie pracownik jest nękany lub zastraszany przez swojego zwierzchnika, a w zakładzie pracy nie funkcjonuje system kontroli antymobbingowej. Co zrobić w takim przypadku? [reklama-ads] Pracownik, który doświadczył mobbingu w miejscu pracy, może skorzystać z uprawnień przewidzianych w art. 943 § 3 i 4 KP, tj. żądać odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę lub odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę w przypadku, gdy nękanie pracownika leżało u podstaw rozwiązania stosunku pracy. Aby skorzystać z ww. uprawnień, poszkodowany pracownik musi wykazać, że był poddawany długotrwałemu nękaniu lub zastraszaniu. Zgodnie z ogólną regułą dowodową wskazaną w art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r.- Kodeks cywilny (tekst jedn. Dz. U. z 2019 r. poz. 1145; dalej: „KC”), ciężaru udowodnienia faktu  spoczywa na osobie, która z danego faktu wywodzi skutki prawne. Pracownik, który zarzuca pracodawcy stosowanie wobec niego mobbingu, będzie musiał wykazać przed sądem uporczywość oraz długotrwałość stosowania wobec niego takich praktyk, jak również skutek w postaci rozstroju zdrowia. Nie jest przy tym wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też naruszenia dobra osobistego. W zakresie roszczenia o zadośćuczynienie za doznaną na skutek mobbingu krzywdę konieczne jest nie tylko spełnienie przesłanek określonych w art. 943 § 2 KP, ale również udowodnienie przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Według wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 2 stycznia 2013 r. sygn. III Apa 23/12 ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. [reklama-ads] Pracownik, który doznał zastraszania w miejscu pracy, będzie zatem musiał w obiektywny sposób wykazać, jak ta okoliczność wpłynęła na jego stan zdrowia psychicznego bądź fizycznego. Niezbędne mogą się tu okazać badania lekarskie, stanowiące dowód w postępowaniu odszkodowawczym. Dodatkowo celem unaocznienia nieuczciwych praktyk mobbingowych stosowanych przez pracodawcę, poszkodowany powinien do sądu powszechnego dostarczyć materiał dowodowy świadczący o naruszaniu przez przełożonego normy art. 943 § 2 KP. W tym przypadku mogą to być nagrania audiowizualne zachowań zwierzchnika, które wskazują na długotrwałe i uporczywe nękanie pracownika. Zagadnienie nagrywania rozmów bez zgody rozmówcy poruszaliśmy już w przypadku innego artykułu. Mobbing w miejscu pracy - podsumowanie Wprowadzenie do Kodeksu pracy uprawnienia pracownika w postaci zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub odszkodowania w przypadku rozwiązania pracy z powodu mobbingu wskazuje na aktualność problemu naruszania podstawowych praw pracowniczych w Polsce. Decydując się na wytoczenie przeciwko pracodawcy powództwa z tytułu mobbingu, należy pamiętać o wykazaniu naruszenia przez przełożonego normy art. 943 § 2 KP, tj. uporczywego oraz długotrwałego nękania lub zastraszania w miejscu pracy. [reklama-ads] Kluczowy aspekt dla omawianego zagadnienia będą jednak miały kwestie dowodowe, zatem należy zadbać o odpowiednie udokumentowanie naruszenie przez zwierzchnika przepisów antymobbingowych oraz- w przypadku roszczenia o zadośćuczynienie- w jaki sposób te naruszenia wpłynęły na rozstrój zdrowia podwładnego. [informacja]Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1040). ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy- Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081).[/informacja]

17.09.2019 - Przemysław Grzegorczyk

Nierzadko najemcy szukają mieszkań w pośpiechu, nie zapoznając się dokładnie z umowami, przez co później dochodzi do ich pokrzywdzenia albo wszczęcia procesu. Jedną z chętniej stosowanych instytucji zabezpieczających interes wynajmującego jest kara umowna, mająca za cel odstraszenie najemcy przed zerwaniem umowy najmu przed upłynięciem ustalonego terminu. [reklama-ads] Czy jednak wynajmujący ma prawo zawrzeć w karę umowną? A jeżeli tak, czy zawsze będzie wywierała ona skutki prawne? Na te pytania odpowiemy w niniejszym artykule. Czym jest kara umowna? Kara umowna została uregulowana w art. 483 §1 Kodeksu cywilnego. Aby mogła ona wywoływać skutki prawne, musi być zastrzeżona w umowie, w innym wypadku strona nie ma możliwości powoływać się na nią w ewentualnym sporze sądowym. Istotny jest fakt, że kara umowna dotyczy wyłącznie sytuacji, gdy strona umowy nie wykona zobowiązania niepieniężnego (dla zobowiązań pieniężnych zastosowanie ma instytucja odsetek ustawowych). Może więc dotyczyć m.in. określonego działania np. wydania przez najemcę lokalu po zakończeniu umowy najmu. Jak zostało wyżej wspomniane, kara umowna nie może być stosowana w przypadku zobowiązań o charakterze pieniężnym, co oznacza, że nie można jej zastrzec na wypadek braku płatności czynszu czy braku zwrotu kaucji. W przypadku uregulowania takiego zapisu w umowie należy traktować go jako nieważny. [reklama-ads] Kara umowna w umowie najmu czy to legalne? Czy można więc zawrzeć zapis o karze umownej w umowie najmu lokalu? Co do zasady nie ma jednoznacznego zakazu zawierania omawianej klauzuli w umowach. Jednakże otwarte pole do manewru mają jedynie strony zawierające umowę jako przedsiębiorcy. W przypadku kiedy najemcą jest osoba fizyczna, możliwość ta zostaje ograniczona przez ustawę o ochronie praw lokatorów. Dotychczasowe orzecznictwo nie wypracowało jeszcze jednolitego stanowiska odnośnie kar umownych zawieranych na wypadek zerwania umowy przez najemcę. Taki zapis nie znajduje się również w spisie klauzul niedozwolonych. Jednakże w tej materii możemy polegać na orzeczeniach Sądu Ochrony Konkurencji i Konsumentów (dalej jako SOKiK), który to sąd niejednokrotnie wydawał już wyroki korzystne dla najemców. Zgodnie ze stanowiskiem SOKiK zapisy o wysokich karach umownych to przykłady klauzul abuzywnych, tj. niedozwolonych. Oznacza to, że postanowienia przewidujące wysokie kary za wcześniejszą wyprowadzkę nie powinny znajdować miejsca w umowach najmu lokali mieszkalnych, a jeżeli zostaną zawarte – nie wywołają żadnych skutków prawnych.    Prywatny wynajmujący traktowany jak przedsiębiorca! Co bardzo istotne wynajmujący w tej kwestii nie może powoływać się na fakt, iż sam jest osobą fizyczną, niebędącą przedsiębiorcą, który to mieszkanie wynajmuje prywatnie. [reklama-ads] Do prywatnych właścicieli wynajmujących lokale i czerpiących z tego zyski, stosuje się takie same zasady dotyczące wzorów umów jak do przedsiębiorców. Wynajmujący nie może się więc zasłaniać brakiem wiedzy o konstruowaniu zapisów umów dotyczących kar umownych. SOKiK w swoich orzeczeniach podkreśla, że właściciel lokalu mieszkalnego jest przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów. Uzasadnia to tym, że jako osoba fizyczna w sposób stały i zarobkowy czerpie dochód z najmu mieszkania.  Co jest równoznaczne z obowiązkiem usunięcia zapisu o karze umownej ze wzoru umowy najmu. Należy jednak pamiętać, że nie każda osoba wynajmująca lokal jest automatycznie uznana za przedsiębiorcę. Kwestia ta wymaga udowodnienia przed sądem, a ciężar dowodu spoczywa na najemcy. Przedsiębiorcą jest przede wszystkim osoba prywatna, która wynajmuje stale i dla której jest to podstawowe źródło dochodu. Przy czym nie ma znaczenia czy osoba taka jest wpisana do rejestru przedsiębiorców, czy też nie. Kara umowna w umowie najmu lokalu mieszkalnego - podsumowanie [reklama-ads] Należy pamiętać, że linia orzecznicza nie jest jednolita, a aktualne stanowisko SOKiK nie stanowi prawa w znaczeniu ogólnym. W razie wystąpienia konfliktu na tle uregulowań umowy najmu każdą tego typu sprawę sąd będzie badał indywidualnie. Co więcej, dotychczasowe orzeczenia dotyczyły znacznie wygórowanych kwot kar umownych – np. pięciokrotności wysokości czynszu. Nie jest wiadome, w jaki sposób postąpi sąd w przypadkach kar umownych o niskich progach finansowych – np. gdy kara nie będzie przekraczała wysokości czynszu za jeden miesiąc. [informacja]Podstawa prawna: ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1025). ustawa z dnia 21 czerwca 2001 r. o ochronie praw lokatorów, mieszkaniowym zasobie gminy i o zmianie Kodeksu cywilnego (t.j.Dz.U. z 2018 r. poz. 1234).[/informacja Polecane wzory pism: Umowa najmu instytucjonalnego Pismo o podwyższenie czynszu najmu Umowa najmu urządzenia \wzór Rozwiązanie umowy najmu za porozumieniem stron Aneks do umowy najmu lokalu mieszkalnego Umowa podnajmu pokoju w mieszkaniu wzór Umowa podnajmu mieszkania wzór

23.04.2019 - Radosław Pilarski