Zwolnienie dyscyplinarne – kiedy następuje i jakie są jego konsekwencje

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne, jest instytucją stosowaną przez pracodawców w sytuacjach wyjątkowych, najczęściej w przypadku ciężkiego naruszenia przepisów pracowniczych. Dyscyplinarka ma zastosowanie do każdego rodzaju umowy o pracę oraz do każdego rodzaju pracownika, również tego szczególnie chronionego. Oznacza to, że pracodawca może również rozwiązać w ten sposób umowę z pracownikiem, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, kobietą w ciąży oraz osoba objętą ochroną w wieku przedemerytalnym.
Zwolnienie dyscyplinarne

Zwolnienie dyscyplinarne stanowi kompetencję pracodawcy do jednostronnego zakończenia umowy o pracę z pracownikiem, bez zachowania ustawowego terminu wypowiedzenia. Do dyscyplinarki może dojść jedynie w wyjątkowych okolicznością, które obiektywnie uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika i powodują konieczność natychmiastowego zakończenia umowy. Omawiane wypowiedzenie umowy jest dla pracownika bardzo dotkliwe – z dnia na dzień traci on miejsce pracy i źródło dochodu, dlatego też powinno być stosowane z dużą ostrożnością.

Zwolnienie dyscyplinarne – charakterystyka

Zwolnienie dyscyplinarne zostało uregulowane w art. 52 Kodeksu Pracy (dalej jako KP). Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Omawiany przepis stanowi o rozwiązaniu „umowy o pracę”, co oznacza że przez zwolnienie dyscyplinarne może zostać zakończona umowa o pracę każdego rodzaju. Co więcej rozwiązanie umowy może nastąpić w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, także wobec pracowników szczególnie chronionych, tj. kobiet w ciąży oraz pracowników w wieku przedemerytalnym. Istotnym jest fakt, iż dyscyplinarka stanowi kompetencje pracodawcy, nie jego obowiązek. Pracodawca, w przypadku spełnienia przez pracownika przesłanek z art. 52 KP, nie musi zwalniać pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę dyscyplinarnie podczas całego okresu zatrudnienia, co oznacza, że może tego dokonać m.in. w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika czy przebywania przez niego na zwolnieniu lekarskim. 

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 roku, sygn. III PK 16/10:

„Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest kompetencją, a nie obowiązkiem pracodawcy. Jak wskazał SN, pracodawca nie jest obowiązany do rozwiązywania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia z jego winy, mimo że zachodzą okoliczności uzasadniające takie rozwiązanie. Pracodawca ma prawo kierować się własnym interesem, który polega na niezwłocznym pozbyciu się nieuczciwego pracownika, co jest łatwiejsze do osiągnięcia przez zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę). Podmiot zatrudniający nie musi zatem wypowiedzieć umowy w trybie dyscyplinarnym w każdym przypadku spełnienia przesłanek wymienionych w art. 52 § 1 KP. Pracodawca może podjąć inne działania, jak np. pozbawienie premii uznaniowej, wymierzenie kary porządkowej, dokonanie wypowiedzenia zmieniającego albo definitywnego”.

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę jest skuteczne z chwilą dotarcia do pracownika w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik rzeczywiście to uczynił, np. uchylał się od odbioru przesyłki lub odmówił zapoznania się z oświadczeniem złożonym na piśmie.

Wadliwe rozwiązanie umowy przez zwolnienie dyscyplinarne w dalszym ciągu jest skuteczne.  Może być natomiast wzruszone na drodze sądowej.

Zwolnienie dyscyplinarne zawsze musi być właściwie i wnikliwie uzasadnione. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest nadzwyczajnym i najbardziej dotkliwym dla pracownika sposobem rozwiązania stosunku pracy, stąd też powinno mieć bardzo silne podstawy faktyczne i prawne. Jednocześnie o zwolnieniu dyscyplinarnym decyduje jednostkowy czyn pracownika, a nie cały przebieg jego dotychczasowej pracy. Znaczy to, że dotychczasowy nienaganny przebieg zatrudnienia, co do zasady, nie ma wpływu na decyzję o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika. Pracodawca nie ma również obowiązku do uprzedniego podejmowania innych działań – może zakończyć umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym bez konieczności wcześniejszego stosowania łagodniejszych środków. Pracodawca nie ma także obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy z jego winy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 roku, sygn. I PKN 40/97:

„Bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych. Niezastosowanie w przeszłości wobec pracownika kar porządkowych nie jest przeszkodą w rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, jeżeli zostały spełnione wynikające z tego przepisu przesłanki. Jeśli jednak naruszenia obowiązków pracowniczych trwają przez długi czas i są wiadome pracodawcy, to brak reakcji na nie może świadczyć o tym, że pracodawca, jeśli nawet nie bagatelizuje, to w każdym razie nie przywiązuje szczególnej wagi do tych uchybień. Ta okoliczność nie może zaś pozostać bez wpływu na ocenę winy pracownika w popełnieniu zarzucanych mu nagannych zachowań.”

Zwolnienie dyscyplinarne – ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Pierwszą z przesłanek zwolnienia dyscyplinarnego jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Oceniając naruszenie pracodawca powinien przede wszystkim wziąć pod uwagę winę pracownika, rodzaj naruszenia obowiązku podstawowego oraz wystąpienie zagrożenia interesów pracodawcy. Tak więc ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy. Samo naruszenie obowiązków pracowniczych nie jest wystarczające do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, istotna jest bezprawność zachowania obejmującą winę umyślną lub rażące niedbalstwo, które wywołało lub w przyszłości może wywołać szkody majątkowe lub niemajątkowe (chodzi tu np. renomę firmy czy dobre imię osoby pracodawcy) pracodawcy.

Mimo, że „wina pracownika” nie została w ustawie zdefiniowana, to w orzecznictwie ugruntował się pogląd, że zakończenie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest uzasadnione w przypadku winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy, zwłaszcza gdy dotyczy to osoby lub członka organu zarządzającego jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (wyrok SN z 17.4.2009 r., II PK 273/08).

Podkreślenia wymaga, że zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne jedynie wtedy, gdy oprócz zawinienia pracownika, jego zachowanie stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy.

Przykłady naruszeń spełniających przesłanki art. 52 § 1 pkt 1 KP:

  1. niepodjęcie pracy (nieusprawiedliwiona nieobecność w miejscy pracy), opuszczenie miejsca pracy bez pozwolenia przełożonego, przestaje realizować swoje obowiązki
  2. bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem;
  3. nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu w miejscy pracy;
  4. przesłanie podmiotowi zewnętrznemu firmowego dokumentu, który był opatrzony klauzulą poufności;
  5. wpisywanie do karty pracowniczej nieprawdziwych danych o godzinie rozpoczęcia lub zakończenia pracy;
  6. korzystanie w pracy z nielegalnych programów komputerowych zainstalowanych przez pracownika;
  7. niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim;
  8. zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom;
  9. brak zawiadomienia o działaniu przez innego pracownika na szkodę swojego pracodawcy, mimo posiadanej wiedzy w tym temacie;
  10. przywłaszczenie mienia pracodawcy przez pracownika.

Zwolnienie dyscyplinarne – popełnienie przestępstwa

Kolejną przesłankę dopuszczalności zwolnienia dyscyplinarnego jest popełnienie przestępstwa przez pracownika. Aby rozwiązać umowę na tej przesłance, przestępstwo musi zostać dokonane podczas trwania umowy o pracę oraz musi mieć charakter oczywisty lub być stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Przepis art. 52 § 1 pkt 2 KP odnosi się do „przestępstwa”, co oznacza, że nie dotyczy ono wykroczeń. Wydaje się więc, że przesłanki tego przepisu spełnią wyłącznie czyny opisane bezpośrednio w Kodeksie karnym.  

W tym miejscy warto zatrzymać się nad czynem zaboru mienia pracodawcy. Jeżeli rzecz skradziona swoją wartością nie przewyższa czwartej części wynagrodzenia minimalnego (aktualnie 700 zł), nie stanowi przestępstwa a wykroczenie. Należy mieć jednak na uwadze, iż każda czynność polegająca na zaborze cudzego mienia w miejscy pracy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i tym samym spowodować rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP.

Co do zasady nie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika jeżeli dopuścił się przestępstwa przed nawiązaniem stosunku pracy. Jednakże rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy.

Ostatnim warunkiem jest oczywistość przestępstwa oraz prawomocność wyroku. Prawomocność wyroku ma miejsce, gdy od danego orzeczenia nie przysługuje środek odwoławczy. Z kolei oczywistość przestępstwa ma miejsce jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, że pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego (wyrok SN z 31.1.1977 r., I PRN 141/76). Prawomocne orzeczenie sądu karnego uniewinniające pracownika wyłącza możliwość przyjęcia przez sąd pracy, że przestępstwo miało charakter oczywisty. 

Zwolnienie dyscyplinarne – zawiniona utrata uprawnień

Ostatnią przesłanką rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika jest zawiniona utrata uprawnień. Przesłanka ta ma zastosowanie jedynie do tych zatrudnionych, którzy dla wykonywania pracy danego rodzaju muszą legitymować się udokumentowanymi kwalifikacjami, m.in. prawem jazdy, uprawnieniami do wykonywania zawodu lekarza czy radcy prawnego. Przepis ten nie obejmuje natomiast przypadków, gdy pracownik nie nabędzie wymaganych kwalifikacji, np. nie zda egzaminów niezbędnych dla dalszego zatrudnienia w przedsiębiorstwie podlegającym modernizacji lub wprowadzającym nowe technologie. Co istotne, przejściowa utrata uprawnień do wykonywania zawodu w okresie pozostawania bez pracy (przed przywróceniem do pracy) nie stanowi podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2012 roku, sygn. III PK 39/11:

„Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Prawidłowość rozwiązania umowy na podstawie tego przepisu wymaga oceny trzech powiązanych ze sobą okoliczności: czy nastąpiła utrata uprawnień, czy była ona zawiniona przez pracownika i czy te uprawnienia były konieczne do wykonywania pracy na stanowisku zajmowanym przez pracownika. Z literalnej wykładni użytego w art. 52 § 1 pkt 3 KP określenia <<uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku>> wynika wprost, że chodzi tu o wszystkie sformalizowane (potwierdzone dokumentem) wymogi kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalne. Obejmuje to więc nie tylko dokumenty potwierdzające umiejętności fachowe (np. dyplom lekarza lub prawo jazdy), lecz także wymagane przez prawo poświadczenie bezpieczeństwa”.

Termin na zwolnienie

Zwolnienie dyscyplinarne jest obwarowane terminem, po przekroczeniu którego pracodawca traci prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia o pracę z winy pracownika. Zgodnie z art. 52 § 2 KP zwolnienie nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca nie może utrzymywać pracownika w niepewności co do rozwiązania umowy, dlatego też termin miesięczny ma charakter zawity (nie może ulec przywróceniu).

Sąd Najwyższy stwierdził, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP są po upływie terminu z art. 52 § 2 KP pozbawione jakiejkolwiek prawnej doniosłości (wyrok SN z 26.11.2002r., sygn. I PKN 587/01). Oznacz to, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę będzie skuteczne i doprowadzi do ustania umowy o pracę, lecz jednocześnie będzie złożone z naruszeniem przepisów, w wyniku czego po stronie pracownika powstanie roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Konsekwencje rozwiązania umowy z winy pracownika

Zasadniczo Kodeks pracy nie przewiduje większych negatywnych skutków dla praw pracowniczych z powodu zwolnienia dyscyplinarnego. Jednakże istnieje kilka sytuacji, kiedy pracownik może odczuć rozwiązanie umowy z jego winy.

Przede wszystkim zwolnienie dyscyplinarne oznacza natychmiastową utratę pracy — z dnia nadzień pracownik zostaje pozbawiony wynagrodzenia. Dodatkowo informacja o zwolnieniu zostanie wpisane do świadectwa pracy. Co oznacza, że nowy pracodawca będzie miał możliwość powzięcia wiadomości o sposobie rozwiązani pracy oraz jego powodach.

Ponadto wraz ze zwolnieniem pracownik traci prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy. Zaś pracownik podnoszący swoje kwalifikacje zawodowe, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, zobowiązany jest do proporcjonalnego zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę.

Kolejno, zgodnie z art. 75 ust. 1 pkt 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zasiłek dla bezrobotnych nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swojej winy stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia. Oznacza to, że po zwolnieniu dyscyplinarnym zasiłek dla bezrobotnych będzie przysługiwał dopiero po 180 dniach od dnia rejestracji.

Konsekwencjami dla pracowników jednostek budżetowych jest wyłącznie z prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. trzynastki, zaś dla dyrektorów przedsiębiorstw państwowych wyłącznie z prawa do odprawy.

 

Podstawa prawna:

  • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).
  • ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1409).
Bartosz Piech
Bartosz Piech
Prawnik specjalizujący się w prawie korporacyjnym oraz prawie zamówień publicznych.