Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne, jest instytucją stosowaną przez pracodawców w sytuacjach wyjątkowych, najczęściej w przypadku ciężkiego naruszenia przepisów pracowniczych. Dyscyplinarka ma zastosowanie do każdego rodzaju umowy o pracę oraz do każdego rodzaju pracownika, również tego szczególnie chronionego. Oznacza to, że pracodawca może również rozwiązać w ten sposób umowę z pracownikiem, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, kobietą w ciąży oraz osoba objętą ochroną w wieku przedemerytalnym.
Zwolnienie dyscyplinarne stanowi kompetencję pracodawcy do jednostronnego zakończenia umowy o pracę z pracownikiem, bez zachowania ustawowego terminu wypowiedzenia.
Do dyscyplinarki może dojść jedynie w wyjątkowych okolicznością, które obiektywnie uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika i powodują konieczność natychmiastowego zakończenia umowy.
Omawiane wypowiedzenie umowy jest dla pracownika bardzo dotkliwe – z dnia na dzień traci on miejsce pracy i źródło dochodu, dlatego też powinno być stosowane z dużą ostrożnością.
Zwolnienie dyscyplinarne – charakterystyka
Zwolnienie dyscyplinarne zostało uregulowane w art. 52 Kodeksu Pracy (dalej jako KP). Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Omawiany przepis stanowi o rozwiązaniu „umowy o pracę”, co oznacza że przez zwolnienie dyscyplinarne może zostać zakończona umowa o pracę każdego rodzaju. Co więcej rozwiązanie umowy może nastąpić w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, także wobec pracowników szczególnie chronionych, tj. kobiet w ciąży oraz pracowników w wieku przedemerytalnym.
Istotnym jest fakt, iż dyscyplinarka stanowi kompetencje pracodawcy, nie jego obowiązek. Pracodawca, w przypadku spełnienia przez pracownika przesłanek z art. 52 KP, nie musi zwalniać pracownika.
Pracodawca może rozwiązać umowę dyscyplinarnie podczas całego okresu zatrudnienia, co oznacza, że może tego dokonać m.in. w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika czy przebywania przez niego na zwolnieniu lekarskim.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 roku, sygn. III PK 16/10:
„Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest kompetencją, a nie obowiązkiem pracodawcy. Jak wskazał SN, pracodawca nie jest obowiązany do rozwiązywania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia z jego winy, mimo że zachodzą okoliczności uzasadniające takie rozwiązanie. Pracodawca ma prawo kierować się własnym interesem, który polega na niezwłocznym pozbyciu się nieuczciwego pracownika, co jest łatwiejsze do osiągnięcia przez zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę). Podmiot zatrudniający nie musi zatem wypowiedzieć umowy w trybie dyscyplinarnym w każdym przypadku spełnienia przesłanek wymienionych w art. 52 § 1 KP. Pracodawca może podjąć inne działania, jak np. pozbawienie premii uznaniowej, wymierzenie kary porządkowej, dokonanie wypowiedzenia zmieniającego albo definitywnego”.
Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę jest skuteczne z chwilą dotarcia do pracownika w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik rzeczywiście to uczynił, np. uchylał się od odbioru przesyłki lub odmówił zapoznania się z oświadczeniem złożonym na piśmie.
Wadliwe rozwiązanie umowy przez zwolnienie dyscyplinarne w dalszym ciągu jest skuteczne. Może być natomiast wzruszone na drodze sądowej.
Zwolnienie dyscyplinarne zawsze musi być właściwie i wnikliwie uzasadnione. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest nadzwyczajnym i najbardziej dotkliwym dla pracownika sposobem rozwiązania stosunku pracy, stąd też powinno mieć bardzo silne podstawy faktyczne i prawne.
Jednocześnie o zwolnieniu dyscyplinarnym decyduje jednostkowy czyn pracownika, a nie cały przebieg jego dotychczasowej pracy.
Znaczy to, że dotychczasowy nienaganny przebieg zatrudnienia, co do zasady, nie ma wpływu na decyzję o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika. Pracodawca nie ma również obowiązku do uprzedniego podejmowania innych działań – może zakończyć umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym bez konieczności wcześniejszego stosowania łagodniejszych środków.
Pracodawca nie ma także obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy z jego winy.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 roku, sygn. I PKN 40/97:
„Bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych. Niezastosowanie w przeszłości wobec pracownika kar porządkowych nie jest przeszkodą w rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, jeżeli zostały spełnione wynikające z tego przepisu przesłanki.
Jeśli jednak naruszenia obowiązków pracowniczych trwają przez długi czas i są wiadome pracodawcy, to brak reakcji na nie może świadczyć o tym, że pracodawca, jeśli nawet nie bagatelizuje, to w każdym razie nie przywiązuje szczególnej wagi do tych uchybień. Ta okoliczność nie może zaś pozostać bez wpływu na ocenę winy pracownika w popełnieniu zarzucanych mu nagannych zachowań.”
Zwolnienie dyscyplinarne – ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Pierwszą z przesłanek zwolnienia dyscyplinarnego jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Oceniając naruszenie pracodawca powinien przede wszystkim wziąć pod uwagę winę pracownika, rodzaj naruszenia obowiązku podstawowego oraz wystąpienie zagrożenia interesów pracodawcy.
Tak więc ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy.
Samo naruszenie obowiązków pracowniczych nie jest wystarczające do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, istotna jest bezprawność zachowania obejmującą winę umyślną lub rażące niedbalstwo, które wywołało lub w przyszłości może wywołać szkody majątkowe lub niemajątkowe (chodzi tu np. renomę firmy czy dobre imię osoby pracodawcy) pracodawcy.
Mimo, że „wina pracownika” nie została w ustawie zdefiniowana, to w orzecznictwie ugruntował się pogląd, że zakończenie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest uzasadnione w przypadku winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.
Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy, zwłaszcza gdy dotyczy to osoby lub członka organu zarządzającego jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (wyrok SN z 17.4.2009 r., II PK 273/08).
Podkreślenia wymaga, że zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne jedynie wtedy, gdy oprócz zawinienia pracownika, jego zachowanie stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego.
Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy.
Przykłady naruszeń spełniających przesłanki art. 52 § 1 pkt 1 KP:
- niepodjęcie pracy (nieusprawiedliwiona nieobecność w miejscy pracy), opuszczenie miejsca pracy bez pozwolenia przełożonego, przestaje realizować swoje obowiązki
- bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem;
- nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu w miejscy pracy;
- przesłanie podmiotowi zewnętrznemu firmowego dokumentu, który był opatrzony klauzulą poufności;
- wpisywanie do karty pracowniczej nieprawdziwych danych o godzinie rozpoczęcia lub zakończenia pracy;
- korzystanie w pracy z nielegalnych programów komputerowych zainstalowanych przez pracownika;
- niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim;
- zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom;
- brak zawiadomienia o działaniu przez innego pracownika na szkodę swojego pracodawcy, mimo posiadanej wiedzy w tym temacie;
- przywłaszczenie mienia pracodawcy przez pracownika.
Zwolnienie dyscyplinarne – popełnienie przestępstwa
Kolejną przesłankę dopuszczalności zwolnienia dyscyplinarnego jest popełnienie przestępstwa przez pracownika. Aby rozwiązać umowę na tej przesłance, przestępstwo musi zostać dokonane podczas trwania umowy o pracę oraz musi mieć charakter oczywisty lub być stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Przepis art. 52 § 1 pkt 2 KP odnosi się do „przestępstwa”, co oznacza, że nie dotyczy ono wykroczeń. Wydaje się więc, że przesłanki tego przepisu spełnią wyłącznie czyny opisane bezpośrednio w Kodeksie karnym.
W tym miejscy warto zatrzymać się nad czynem zaboru mienia pracodawcy. Jeżeli rzecz skradziona swoją wartością nie przewyższa czwartej części wynagrodzenia minimalnego (aktualnie 700 zł), nie stanowi przestępstwa a wykroczenie.
Należy mieć jednak na uwadze, iż każda czynność polegająca na zaborze cudzego mienia w miejscy pracy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i tym samym spowodować rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP.
Co do zasady nie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika jeżeli dopuścił się przestępstwa przed nawiązaniem stosunku pracy. Jednakże rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy.
Ostatnim warunkiem jest oczywistość przestępstwa oraz prawomocność wyroku. Prawomocność wyroku ma miejsce, gdy od danego orzeczenia nie przysługuje środek odwoławczy. Z kolei oczywistość przestępstwa ma miejsce jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, że pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę.
Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego (wyrok SN z 31.1.1977 r., I PRN 141/76). Prawomocne orzeczenie sądu karnego uniewinniające pracownika wyłącza możliwość przyjęcia przez sąd pracy, że przestępstwo miało charakter oczywisty.
Zwolnienie dyscyplinarne – zawiniona utrata uprawnień
Ostatnią przesłanką rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika jest zawiniona utrata uprawnień. Przesłanka ta ma zastosowanie jedynie do tych zatrudnionych, którzy dla wykonywania pracy danego rodzaju muszą legitymować się udokumentowanymi kwalifikacjami, m.in. prawem jazdy, uprawnieniami do wykonywania zawodu lekarza czy radcy prawnego.
Przepis ten nie obejmuje natomiast przypadków, gdy pracownik nie nabędzie wymaganych kwalifikacji, np. nie zda egzaminów niezbędnych dla dalszego zatrudnienia w przedsiębiorstwie podlegającym modernizacji lub wprowadzającym nowe technologie.
Co istotne, przejściowa utrata uprawnień do wykonywania zawodu w okresie pozostawania bez pracy (przed przywróceniem do pracy) nie stanowi podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2012 roku, sygn. III PK 39/11:
„Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Prawidłowość rozwiązania umowy na podstawie tego przepisu wymaga oceny trzech powiązanych ze sobą okoliczności: czy nastąpiła utrata uprawnień, czy była ona zawiniona przez pracownika i czy te uprawnienia były konieczne do wykonywania pracy na stanowisku zajmowanym przez pracownika.
Z literalnej wykładni użytego w art. 52 § 1 pkt 3 KP określenia <<uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku>> wynika wprost, że chodzi tu o wszystkie sformalizowane (potwierdzone dokumentem) wymogi kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalne. Obejmuje to więc nie tylko dokumenty potwierdzające umiejętności fachowe (np. dyplom lekarza lub prawo jazdy), lecz także wymagane przez prawo poświadczenie bezpieczeństwa”.
Termin na zwolnienie
Zwolnienie dyscyplinarne jest obwarowane terminem, po przekroczeniu którego pracodawca traci prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia o pracę z winy pracownika. Zgodnie z art. 52 § 2 KP zwolnienie nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracodawca nie może utrzymywać pracownika w niepewności co do rozwiązania umowy, dlatego też termin miesięczny ma charakter zawity (nie może ulec przywróceniu).
Sąd Najwyższy stwierdził, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP są po upływie terminu z art. 52 § 2 KP pozbawione jakiejkolwiek prawnej doniosłości (wyrok SN z 26.11.2002r., sygn. I PKN 587/01).
Oznacza to, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę będzie skuteczne i doprowadzi do ustania umowy o pracę, lecz jednocześnie będzie złożone z naruszeniem przepisów, w wyniku czego po stronie pracownika powstanie roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.
Konsekwencje rozwiązania umowy z winy pracownika
Zasadniczo Kodeks pracy nie przewiduje większych negatywnych skutków dla praw pracowniczych z powodu zwolnienia dyscyplinarnego. Jednakże istnieje kilka sytuacji, kiedy pracownik może odczuć rozwiązanie umowy z jego winy.
Przede wszystkim zwolnienie dyscyplinarne oznacza natychmiastową utratę pracy — z dnia nadzień pracownik zostaje pozbawiony wynagrodzenia. Dodatkowo informacja o zwolnieniu zostanie wpisane do świadectwa pracy. Co oznacza, że nowy pracodawca będzie miał możliwość powzięcia wiadomości o sposobie rozwiązani pracy oraz jego powodach.
Ponadto wraz ze zwolnieniem pracownik traci prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy. Zaś pracownik podnoszący swoje kwalifikacje zawodowe, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, zobowiązany jest do proporcjonalnego zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę.
Kolejno, zgodnie z art. 75 ust. 1 pkt 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zasiłek dla bezrobotnych nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swojej winy stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia. Oznacza to, że po zwolnieniu dyscyplinarnym zasiłek dla bezrobotnych będzie przysługiwał dopiero po 180 dniach od dnia rejestracji.
Konsekwencjami dla pracowników jednostek budżetowych jest wyłącznie z prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. trzynastki, zaś dla dyrektorów przedsiębiorstw państwowych wyłącznie z prawa do odprawy.
Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).
- ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1409).
Podobne tematy:
więcej porad
Polski Ład – kolejna kiełbasa wyborcza?
Polski Ład jest programem, który wiele obiecuje, jednakże ekspert money.pl twierdzi, że „trudno teraz powiedzieć, czy to się wszystko spina”. Wynika to z faktu, że projekt zmian gospodarczych i socjalnych w dużym stopniu będzie opierał się na rozdawnictwie.
Niestety Polska nie ma oszczędności, co więcej dług publiczny w ostatnim czasie wzrasta w tempie ekspresowym. Oznacza to wprost, że do reform PiS będą musieli dopłacić wszyscy podatnicy.
[reklama-ads]
Polski Ład - wyższa kwota wolna od podatku
Najgłośniejszą propozycją zmiany jest ta dotycząca podwyższenia kwoty zwolnionej z podatku do 30.000 zł. Obecnie kwota wolna od podatku jest niewielka - w przedziale 13.001 zł – 85.528 zł wynosi jedynie 525,12 zł. Zmiany mogą być więc znaczące.
Aktualnie w deklaracji rocznej podatnik dokonuje wyliczenia, w jakiej wysokości przysługuje mu kwota wolna. Kwota ta wygląda w następujący sposób:
Kwota podstawy
Kwota zmniejszająca podatek w 2021 roku
do 8.000 zł
1.360 zł
od 8.001 do 13.000 zł
1.360 zł pomniejszone o kwotę obliczoną według wzoru: 834 zł 0.88 zł × (podstawa obliczenia podatku - 8.000 zł) ÷ 5.000 zł
od 13.001 do 85.528 zł
525,12 zł
od 85.529 zł do 127.000 zł
525,12 zł pomniejszone o kwotę obliczoną według wzoru: 525 zł 0,12 zł × (podstawa obliczenia podatku - 85.528 zł) ÷ 41.472 zł
powyższej 127.001 zł
brak
Eksperci zaznaczają, że podwyżka kwoty wolnej od podatku będzie korzystną zmianą, o ile nie zostanie obwarowana dodatkowymi ograniczeniami czy ukrytymi „kosztami”.
Polski Ład - zmiana progów podatkowych
Następną obietnicą jest zwiększenie drugiego progu podatkowego z 85.528 zł do 120.000 zł. Według wyliczeń, osoby zarabiające do 10.000 zł brutto miesięcznie mają na tym skorzystać.
Analizy zmian w wynagrodzeniach dokonali eksperci z GrantThornton.pl. Poniższa tabela pokazuje szacowane zmiany dla osób na umowie o pracę oraz samozatrudnionych (osób prowadzących działalność gospodarczą).
[reklama-ads]
Zmiany dla pracowników etatowych oraz samozatrudnionych:
Polski Ład dla emerytów – czy zmiany będą rzeczywiście pozytywne?
Kolejna szumna zapowiedź zmian – emerytury bez podatku dla świadczeń do 2.500 zł, z kolei dla tych, którzy po osiągnięciu wieku emerytalnego zdecydują się dalej pracować bez pobierania świadczenia, przewidziany jest zerowy PIT. Znowu eksperci w obu nowelizacjach widzą więcej populizmu, aniżeli pozytywnych zmian.
W pierwszy przypadku, owszem dla większości emerytów będzie to oznaczało powiększenie rocznych dochodów o około 2.000 zł. Jednakże, należy zauważyć, że powyższe wynika wprost z planowanego zwiększenia kwoty wolnej od podatku. Nie jest to więc ukłon w stronę emerytów, a konsekwencja zapowiedzianej ulgi PIT.
[reklama-ads]
Odnośnie zerowego PIT dla pracujących seniorów zaznaczono jednocześnie, iż niepobrany przez fiskusa PIT będzie księgowany na koncie emerytalnym. Oznacza to, że pieniądze z podatku nie trafią do portfeli pracowników, lecz będą przekazywane na ich konta emerytalne.
Pracujący senior nie otrzyma większego wynagrodzenia do ręki (tak jak obecnie młodzi do 26. roku życia), lecz otrzyma wyższą emeryturę. Przypomnieć należy, że każdy przepracowany rok w wieku emerytalnym, dla pracownika oznacza zmniejszenie szans na dożycie do emerytury.
Co więcej, obecnie emeryt ma prawo do dodatkowej pracy. Praca ta zostaje opodatkowana... ale raz, że w mniejszym stopniu, a dwa, że wraz z wynagrodzeniem wciąż otrzymuje świadczenie emerytalne.
Rząd nie przewidział (a może doskonale to przemyślał?) również tego, że rezygnacja ze świadczeń emerytalnych pozbawi seniora również prawa do trzynastej, czternastej, a w przyszłości może i piętnastej emerytury.
Haczyk na pracujących i emerytów
Nowy Ład obiecuje wiele ulg, zapowiada trzy progi podatkowe – 0%, 17% i 32%. W rzeczywistości będzie to 7,75%, 24,75% oraz 39,75%. Dlaczego? Bo odebrane zostanie prawo do odliczenia składki zdrowotnej.
[reklama-ads]
Obecnie składka zdrowotna wynosi 9% podstawy składki, zaś do odliczenia zostaje 7,75% tej podstawy. Zmiany mają uniemożliwić owo odliczenie. Stracą na tym wszyscy – osoby na etacie, zatrudnieni na umowie zlecenie, samozatrudnieni oraz emeryci.
Umowa o pracę
Składkę na ubezpieczenie zdrowotne opłaca pracownik z otrzymywanego wynagrodzenia w wysokości 9%. Obecnie prawo przewiduje możliwość odliczenia od podatku 7,75%, co też obniża to jego miesięczny podatek.
Po zmianach, do 30.000 zł dochodu pracownik zapłaci 7,75% PIT, powyżej tej kwoty już 24,75% (zamiast 17%). Z kolei zarabiający najlepiej – powyżej 120.000 zł zostaną zmuszeni do opłacenia aż 39,75% podatku (zamiast 32%).
Przedsiębiorcy i samozatrudnieni
Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne dla osób prowadzących działalność gospodarczą stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak niż 75% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale poprzedniego roku, włącznie z wypłatami z zysku – obecnie jest to 4.242,38 zł. Stąd też w bieżącym roku składka wynosi 381,81 zł miesięcznie.
[reklama-ads]
Zmiany mają polegać na tym, że po pierwsze przedsiębiorcy będą musieli zacząć płacić 9% składki zdrowotnej liczonej od dochodu, po drugie nie będą mogli odliczyć składek (7,75% podstawy) od podatku.
Dla przykładu (upraszczając) przedsiębiorca osiągający dochód miesięczny na poziomie 5.000 zł zapłaci 450 zł składki (zamiast aktualnej kwoty 381,81 zł), której w ogóle nie będzie mógł odliczyć od podatku. W roku 2021 do odliczenia jest minimum 3.945,41 zł, w przyszłym roku, o ile plany wejdą w życie, będzie to okrągłe zero.
[rada]Powyższe oznacza, że nie dość, że przedsiębiorca zapłaci wyższe składki zdrowotne to dodatkowo powiększy mu się podatek dochodowy.[/rada]
Emeryci
Na chwilę obecną, odebranie ulgi obejmuje również emerytów. Oznacza to, że przy emeryturze w kwocie 2.500 zł emeryt – po wprowadzeniu Polskiego Ładu z możliwością odliczenia od PIT składki emerytalnej – otrzyma 2.468,75 zł.
Po zniesieniu tego uprawnienia będzie to już tylko 2.275,00 zł. Oczywiście będzie to kwota wyższa niż obecnie otrzymywana przez emerytów, jednakże należy pamiętać, że szumnie ogłaszane zmiany przy spotkaniu z rzeczywistością mogą okazać się rozczarowujące.
[uwaga]Czytaj też: Ryczałt ewidencjonowany – czym jest i kiedy się opłaca?[/uwaga]
Polski Ład – kto skorzysta?
To zależy od tego, czy rzeczywiście rząd zdecyduje się uchylić prawo do odliczenia składki zdrowotnej, czy też nie.
[reklama-ads]
W pierwszym przypadku zyskałaby większość. Przy zarobku 3.000 zł brutto:
osoby na etacie zyskają 154 zł miesięcznie;
samozatrudnieni - 268 zł miesięcznie;
emeryci – 378 zł miesięcznie.
Przy wyłącznie wspominanego prawa do odliczenia kwoty te poważnie spadną. A wraz ze zwiększaniem wynagrodzenia nadwyżka będzie robiła się coraz niższa.
Przy wynagrodzeniach powyższej 6-7 tys. zł brutto miesięcznie trend się odwraca – pracownicy i samozatrudnieni zaczynają tracić. Politycy twierdzą, że chcą wesprzeć klasę średnią. Jednakże przy sile dzisiejszej złotówki i galopującej inflacji, mają na myśli raczej niższą klasę średnią.
Czy Polski Ład będzie miał pozytywne skutki dla Polski?
No cóż, sam pomysł obniżenia podatków należy uznać za pozytywny. Mniejsze obciążenia fiskalne to więcej pieniędzy w kieszeni obywateli. Problem jest jednak taki, że ulgi podatkowe to wierzchołek góry lodowej.
Rządzący zapowiedzieli cały szereg programów socjalnych, tj. program rozdawnictwa nie swoich pieniędzy. Polski nie stać na takie kroki. Budżet, z którego mają zostać sfinansowane pomysły rządzących będą pochodziły z pieniędzy unijnych wziętych na kredyt oraz ze zwiększonych podatków (sic!).
Należy pamiętać, że wszelkie zwiększenia obciążeń podatkowych zawsze skutkuje dwoma zjawiskami:
[reklama-ads]
przedsiębiorcy przerzucają zwiększone koszty produkcji (tut. podatki) na konsumentów. Doskonałym przykładem jest wzrost napojów gazowanych po wprowadzeniu podatku cukrowego. Wzrost cen towarów to wzrost inflacji. Nagle okaże się, że ci, którzy mieli otrzymywać wyższe wynagrodzenie o np. 200 zł miesięcznie, będą musieli wydać miesięcznie 250 zł więcej w sklepie spożywczym wyłącznie na produkty pierwszej potrzeby;
wzrost szarej strefy oraz emigracja podatkowa. Powyższe idealnie pokazuje krzywa Laffera – wraz ze wzrostem obciążenia podatkowego dochody budżetu wzrastają, jednakże w pewnym punkcie wzrost dochodów maleje, by dalej się zatrzymać, a następnie zacząć spadać. Wynika to z prostego faktu – ludzie nie chcą płacić więcej niż to konieczne i przy przekroczeniu pewnej tolerowanej granicy zaczynają omijać podatki. Dzieje się tak, gdy koszt unikania opodatkowania staje się niższy aniżeli obciążenie fiskalne. Ci bardziej „przedsiębiorczy” skorzystają z uroków szarej strefy i będą sprzedawali towary bez wystawiania paragonów czy faktur, a ci bogatsi opłacą doradców podatkowych, aby przenieść swoje biznesy do krajów bardziej przychylnych przedsiębiorcom (progi podatkowe u czeskich sąsiadów - 15% i 22%). Ostatecznie wzrost obciążeń podatkowych odczują wyłącznie ci słabiej zarabiający.
[reklama-ads]
Warto pochylić się również nad reformą służby zdrowia. Jak wiemy pracownicy medyczni to w większości klasa średnia oraz wyższa. Pielęgniarki zarabiają średnio 4 tys. zł brutto, lekarze 6-8 tys. zł brutto.
Jak zostało wskazane powyżej osoby o takich zarobkach nie mogą liczyć na ulgi w podatku, bardziej na zwiększenie obciążeń fiskalnych. W jaki sposób więc rząd chce poprawić sytuację pracowników służby zdrowia, jeżeli ma zamiar odebrać im część wynagrodzeń? Zdaje się, że emigracja na zachód pracowników tej branży jest nieunikniona.
Nadgodziny w pracy – czy otrzymujesz prawidłową rekompensatę za przepracowane godziny nadliczbowe?
Nadgodziny stanowią pracę przekraczająca normę dobową lub pracę przekraczającą w okresie rozliczeniowym wymiar średniotygodniowy.
Należy jednocześnie pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych lub ponadwymiarowych, o ile nie przekracza limitów ustawowych, stanowi obowiązek pracownika. Polecenie pracy wydane przez pracodawcę jest wiążące dla pracownika.
[reklama-ads]
Jego odmowa może nawet skutkować dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy o pracę. Dlatego też warto wiedzieć do jakiej pracy dodatkowej jesteśmy zobowiązani, a co stanowi przejaw wykorzystywania pracowniczego.
Nadgodziny – kiedy występują
Nadgodziny reguluje art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
szczególnych potrzeb pracodawcy.
Obowiązujące pracownika normy czasu pracy należy rozumieć jako ustalony dla pracownika maksymalny czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy na dobę lub średnio na tydzień w danym okresie rozliczeniowym. W zależności od systemów pracowniczych, nadgodziny stanowi praca, która przekracza:
w podstawowym czasie pracy – 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin na tydzień;
w równoważnym czasie pracy – 12, 16 lub 24 godzin oraz przeciętnie 40 godzin na tydzień;
w czasie pracy w ruchu ciągłym i przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności – 8 godzin, a jednego dnia w niektórych tygodniach – 12 godzin oraz ponad przeciętnie 43 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca;
w skróconym czasie pracy – skróconej normy dobowej lub tygodniowej;
w zadaniowym czasie pracy – pracy w godzinach poświęconych na wykonywanie zadań, powyżej 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień.
[reklama-ads]
[rada]Przy pracy nadliczbowej pracodawcę obowiązuje tzw. zasada ryzyka osobowego pracodawcy. Oznacza ona, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad normy czasu pracy, bez względu na stopień jej intensywności, a w szczególności bez względu na to, czy w normalnym czasie pracy pracownik wykonał ustalone dla niego zadania . [/rada]
O ile przesłanka „konieczności prowadzenia akcji ratowniczej” jest łatwa do interpretacji, o tyle druga z przesłanek, tj. „szczególe potrzeby pracodawcy” mogą przysporzyć problemów. Praca w nadgodzinach może odbywać się wyłącznie w przypadku wystąpienia nadzwyczajnych potrzeb pracodawcy.
Co istotne nie może być ona stałym elementem organizacji pracy. Pracodawca nie może planować zatrudnienia wraz z godzinami nadliczbowymi (szczególnie w dużych korporacjach w czasie rozmów o pracę bez ogródek wskazuje się, iż etat będzie wynosił 12, nie 8 godzin, mimo standardowej umowy o pracę, co stanowi patologię polskiego zatrudnienia).
Krzysztof Rączka w swoje pracy pt. Praca w godzinach nadliczbowych w znowelizowanym kodeksie pracy (PiZS 2004, Nr 1), stwierdził, iż „szczególne potrzeby pracodawcy zachodzą także wówczas, gdy dla realizacji normalnych zadań pracodawcy konieczne jest ponadwymiarowe zatrudnienie pracownika, byleby nie dotyczyło to w sposób względnie stały konkretnej osoby. Istnieją bowiem sytuacje, gdy pracodawca dla realizacji swoich zadań stoi przed wyborem zlecania swoim pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych albo zatrudnienia nowych osób, co w konkretnych warunkach może być wysoce utrudnione lub wręcz niemożliwe, albo ograniczenia swojej pozycji na rynku, co w konsekwencji może prowadzić do istotnego pogorszenia się jego sytuacji ekonomicznej, a nawet upadłości".
[reklama-ads]
Nadgodziny – Kodeks pracy ustalił limity
Kodeks pracy ustalił szereg limitów dla pracy w godzinach ponadwymiarowych – za równo w skali tygodniowej, jak i rocznej. Wyjątkiem są nadgodziny w związku z prowadzeniem akcji ratowniczej lub usunięciem skutków awarii – tutaj tak restrykcyjnych limitów nie wprowadzono.
Zasadą jest, że ograniczeniem liczby godzin nadliczbowych powstałych w wyniku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej jest 24-godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy.
Pracę nadliczbową limituje 11-godzinny nieprzerwany okres dobowego odpoczynku. Co oznacza, że przy 8 godzinnym etacie, nadgodziny mogą maksymalnie wynieść 5 godzin (24 – 8 – 5 = 11), a przy zmianie 12 godzinnej – jedną godzinę (24 – 12 – 1 = 11).
Z koeli przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy oraz w przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, nie można zatrudniać pracowników w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy na dany dzień ustalony został na 13 godzin i więcej. Wynika to z faktu, że większy wymiar naruszałby prawo do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
[reklama-ads]
Kolejnym limitem jest ten roczny. W roku kalendarzowym liczba nadgodzin przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć 150 godzin. Warto zaznaczyć, że przepracowane godziny nadliczbowe idą za pracownikiem.
Oznacza to, że jeśli pracownik u poprzedniego pracodawcy przepracował np. 100 godzin nadliczbowych w danym roku kalendarzowym, to u następnego pracodawcy, w tym samym roku, może przepracować maks. 50 nadgodzin.
Pracodawcy mają jednak możliwość na ustalenie wyższego limitu godzin nadliczbowych. Mogą tego dokonać w:
układzie zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym),
regulaminie pracy;
umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy.
Powyższe nie może mieć jednak wpływu na tygodniowy limit czasu pracy. Czas ten, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
[rada]W orzecznictwie uznaje się, iż pracownik ma prawo do odmowy pracy w przypadku przekroczenia dozwolonego limitu godzin nadliczbowych, bez ponoszenia ujemnych konsekwencji prawnych. Wyjątek stanową okoliczności nadzwyczajne, które można zakwalifikować jako stan wyżej konieczności, o czym dodatkowo musi on wiedzieć.[/rada]
[uwaga]Czytaj też: Mobbing w miejscu pracy – czym jest i jak się przed nim bronić?[/uwaga]
[reklama-ads]
Nadgodziny przy niepełnym wymiarze czasu pracy
W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu strony powinny w umowie ustalić obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Normy te nie mogą przekroczyć norm określonych w Kodeksie pracy.
Praca powyżej zapisów umownych stanowi nadgodziny, z tym że z odrębnie ustalonymi zasadami wynagradzania, jeśli ustalone normy są krótsze od norm zewnętrznych, stałych ustalonych w przepisach prawa pracy dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
Zgodnie z kodeksem, dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowią pracę w godzinach nadliczbowych.
[paragraf]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2008 roku, sygn. akt: I PK 315/07:
„Jeśli w angażu zatrudnionego w niepełnym wymiarze nie wskażemy limitu godzin, którego przekroczenie uprawnia do dodatków jak za godziny nadliczbowe, należą się one dopiero po ośmiu godzinach roboczych". [/paragraf]
[reklama-ads]
[paragraf]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2012 roku, sygn. akt: III PK 77/11:
„Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 KP, w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 KP dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy”.[/paragraf]
Rekompensata pieniężna za godziny nadliczbowe
Praca w godzinach nadliczbowych tworzy uprawnienie pracownicze do:
wynagrodzenia normalnego (zgodnego z wynagrodzeniem etatowym);
dodatku.
Wysokość dodatków zależy od tego, czy nadgodzina powstała z powodu przekroczenia normy (wymiaru) dobowej czy tygodniowej. Dodatkowe wynagrodzenie:
za pracę w dobowych godzinach nadliczbowych wynosi 50%;
za pracę w porze nocnej, pracę w niedziele i święta planowane jako wolne od pracy oraz pracę w dniu, który miał być wolny za pracującą niedzielę lub święto należy się dodatek w wysokości 100%;
za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100%.
[reklama-ads]
[rada] Obowiązuje zasada jednorazowego liczenia godzin nadliczbowych. Oznacza to, że w przypadku jednoczesnego przekroczenia normy dobowej i tygodniowej, w rozliczeniu godzin nadliczbowych raz policzonych, wynikających z przekroczenia norm dobowych, nie uwzględnia się ich przy liczeniu godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.[/rada]
Prawo do podwyższonego wynagrodzenia mają również pracownicy pracujący w systemie „zadaniowym”. Przyjmuje się, że pracownik, który według pracodawcy jest zatrudniony w systemie zadaniowym, nie może być pozbawiony roszczenia o wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy, jeżeli powierzonych mu obowiązków obiektywnie nie mógł wykonać w ramach tych norm.
Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za nadgodziny obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie to określone jest stawką godzinową lub miesięczną.
Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania wtedy podstawę do obliczeń będzie stanowiła kwota 60% wynagrodzenia.
Nie zalicza się do podstawy obliczania dodatku za pracę w nadgodzinach ruchomych składników wynagrodzenia, takich jak nagrody, premie, prowizje itp., chyba że wynagrodzenie zostało określone w inny sposób niż przez stawkę godzinową lub miesięczną.
Rekompensata pracy nadliczbowej w postaci czasu wolnego
[reklama-ads]
Kodeks pracy wprowadził zasadę elastyczności organizacji czasu pracy w zakresie rozliczania nadgodzin. Ustanowiona została bowiem możliwość rekompensowania pracy ponadwymiarowej czasem wolnym, w zamiast zwiększonego wynagrodzenia.
W odniesieniu do rekompensaty w postaci czasu wolnego należy rozróżnić sytuację, gdy z wnioskiem o udzielenie wolnego zwraca się pracownik, czy też jest to decyzja pracodawcy. W wypadku gdy:
wnioskującym jest pracownik, pracodawca powinien oddać mu w naturze czas, który odpowiada czasowi przepracowanemu przez niego w nadgodzinach (100%);
pracodawca udziela czasu wolnego bez wniosku pracownika, pracownikowi przysługuje 150% wymiaru faktycznie przepracowany w nadgodzinach.
Wniosek pracownika musi zostać złożony przed dniem wymagalności wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Wniosek bez zachowania formy dokumentowej (np. pisemnej, email) należy traktować jako niezłożony.
Ma to stanowić ochronę pracownikowi, który nie powinien być zmuszany do wyboru formy rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych. Brak podpisu oznacza, że wolne zostało udzielone z inicjatywy pracodawcy.
Zasadą jest, że udzielenie czasu wolnego przez pracodawcę bez wniosku pracownika musi nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym. Pracodawca może udzielić czasu wolnego jedynie z powodu przekroczenia dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy.
W przypadku gdy pracownik zgłasza wniosek o udzielenie czasu wolnego, nie ma przeszkód, aby czas wolny został udzielony pracownikowi w następnym okresie rozliczeniowym, jeżeli ten tego sobie życzy.
[reklama-ads]
[paragraf]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2009 roku, sygn. akt: III PK 18/09:
„Oddawanie czasu wolnego może mieć miejsce wyłącznie w okresie zaplanowanej pracy. Niedopuszczalne jest udzielenie pracownikowi zatrudnionemu w systemie przerywanego czasu pracy czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie przerwy wynikającej z rozkładu czasu pracy (art. 151[2] KP)”. [/paragraf]
Bardzo istotny jest również zapis, iż w przypadku udzielenia czasu wolnego, wynagrodzenie miesięczne pracownika nie może ulec obniżeniu. Oznacza to, że jeżeli pracownik pracuje w danym miesiącu krócej, niż przewidywałby to wymiar czasu pracy, to nie może to negatywnie wpływać na jego wynagrodzenie. Może się więc zdarzyć, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, mimo iż nie świadczy pracy.
[informacja]Porada prawna:
ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).[/informacja]
