Niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas określony – pozew o odszkodowanie

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w wyjątkowych wypadkach. Takie wypowiedzenie musi mieć przy tym silne podstawy i być prawidłowo uzasadnione. Niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas określony niesie za sobą nieco mniejsze negatywne skutki dla pracodawcy. Jednakże i w takiej sytuacji pracodawcy musi mieć się na baczności.

Jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę przewidzianym przez Kodeks pracy (dalej KP) jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to tzw. wypowiedzenie dyscyplinarne, które może zostać złożone przez pracodawcę jedynie w razie stwierdzenia ciężkiego przewinienia przez pracownika. Niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas określony daje pracownikowi wyłącznie roszenie o odszkodowanie. Przy umowie na czas nieokreślony, pracownik mógłby również żądać przywrócenia go do pracy.

Niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas określony a zwolnienie dyscyplinarne

Aby doszło do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracownika musi najpierw dojść do ciężkiego naruszenia. Ten sposób rozwiązania umowy jest opisany w art. 52 KP.

Przepis art. 52 § 1 KP

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Umowa na czas określony a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Aktualnie umowa o pracę na czas określony podlega rozwiązaniu za wypowiedzeniem. W przypadku jej rozwiązania z naruszeniem przepisów o jej wypowiadaniu pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Oznacza to, że górnym limitem odszkodowania jest łączna kwota wynagrodzeń za czas, do którego pracownik miał pozostawać w stosunku pracy, lecz nie więcej niż za okres 3 miesięcy. 

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lipca 2009 roku, sygn. akt: I PK 219/08

„Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu tych umów nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do pracy”.

 

Strony mogą w umowie podwyższyć określoną w art. 50 § 3 KP wysokość odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie terminowej umowy o pracę. Przy czym ważność takiego zapisu podlega kontroli sądu pracy w zakresie zgodności z przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego.

Należy przy tym pamiętać, że przyznanie odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony na podstawie art. 45 § 1 KP zamiast żądanego odszkodowania z art. 50 § 3 KP rozstrzyga o całości żądania i jest równoznaczne z oddaleniem roszczenia o to ostatnie odszkodowanie.

Niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę a pracownicy pozostający pod szczególną ochroną

Przepis art. 50 § 5 KP wyłącza stosowanie wyłącznego reżimu odszkodawczego w odniesieniu do pracowników znajdujących się pod szczególną ochrony. Takimi pracownikami są m.in. pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownik – ojciec wychowujący dziecko oraz pracownik korzystający z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych.

W takim wypadku niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas określony prowadzi nie tylko do powstania roszczenia o odszkodowanie. Mianowicie pracownicy pozostający pod szczególną ochroną mogą żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 maja 2012 roku, sygn. akt: II PK 245/11

„Pracownicy, której wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas określony po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, ale na skutek decyzji podjętej w okresie ochronnym i mającej za przyczynę jej macierzyństwo, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy (art. 50 § 5 KP)”.

 

Podstawa prawna:

  • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).
Żaneta Pilarska-Czeluśniak
Żaneta Pilarska-Czeluśniak
Dziennikarz i redaktor, od lat związana z branżą prawniczą i finansową.